企业文化管理（优秀12篇）

书痴者文必工，艺痴者技必良，以下是辣妈范文www.lamamei.com编辑午夜给大伙儿分享的12篇企业文化管理，希望对大家有一些参考价值。

企业文化范文 篇一

企业文化内容丰富多彩，企业精神、企业制度、企业形象、企业行为等都是企业文化的重要组成部分，在建设优秀企业文化的实践中，哪一方面都很重要，不可偏颇，在企业文化的诸要素中，必须突出重点，才能建设好优秀的企业文化。

企业文化中最深奥、最具魅力的内容，无疑是企业核心理念，而企业核心理念是企业价值观的集中表现，是企业的精神支柱和精神推动力，是企业之“魂”。因此，企业核心理念是每个企业在建设优秀企业文化工作中应该着力抓住的关键点，只有这样，才能更好地塑造企业文化。塑造企业核心理念要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励员工奋发向上的群体意识，并以此引导员工树立正确的价值观念，强化职业道德。

二、更新观念，正确认识企业文化的作用

优秀的企业文化不是响亮的口号，而是持之以恒的实践精神。它不仅指导企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下能够帮助企业取得最终成功。企业文化需要固化于制，建构一种大而持久的制度，需要全体员工内化于心，落实到行动上。理念一旦确立，企业的一切行为都必须遵循其核心价值，并有能力在关键时刻为核心价值观赋予新的意义。

三、“适域”进行，建立符合企业个性特点的企业文化

企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵也各不相同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

企业在文化建设过程中应结合自身特点，表现出自己特色的个性文化色彩。每一个企业的发展历程不同，企业的构成成份不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色。建设优秀的企业文化尤其要把共性和个性、一般和个别很好地结合起来，在企业文化理论的指导下，从本企业的实际出发，建设富有特色、个性鲜明、能促进企业发展进步的优秀的企业文化。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化则强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场环境的适应性，而IBM公司的企业文化则强调尊重人、信任人。

四、加强沟通，建立起员工对企业文化的认同感

企业文化并非只是领导者文化，它必须要得到企业员工的认同，才能有效发挥其作用。在企业文化建设过程中，应创造各种机会让全体员工积极参与，共同探讨企业文化。

“人心齐，泰山移”。企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互了解和沟通，强调协作与团队精神；企业文化建设的外延就是要提高企业的产品文化的附加值。企业组织成员的自我价值的实现，都有赖于组织成员之间的相互协作，有赖于企业的发展。没有这种相互协作和团队精神，企业就不可能快速高效发展，组织成员的自我价值就无法实现。要管理就应先尊重对方，使与被管理者建立起信任情结，有了这个感情上的纽带，企业员工对管理人员就有了感情依附意识，管理就比较顺畅。团队精神是通过运用集体智慧将团队的人力、物力、财力予以整合，使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求，各方的价值体系得以融合，从而迸发出创造力，主动将自己的行为与企业的发展融为一体。

五、广泛宣传，倡导员工积极参与

建设先进的企业文化是一个由企业的核心层精心设计、管理层积极推进、企业内部全体员工在管理实践中视其为准则而共同遵守贯彻执行的过程，是一个循序渐进养成和实践的过程，最终体现在员工的自觉行为上。企业领导者在推进企业文化建设的过程中起主要作用，是企业文化的积极倡导者。员工是企业文化建设的主体，是企业文化建设的实践者和建设者。一方面企业领导者要当好企业文化建设的决策者，着眼于企业长远发展进行战略思考，出思路、出理念，形成科学的经营哲学、价值观念和行为规范，并以身作则，身体力行，进行相应的体制创新、制度创新和管理创新。另一方面，构建企业文化体系需要集中全体员工的智慧，培育企业精神、树立企业形象、打造企业品牌需要全体员工的创造，企业文化的深层次渗透没有员工的参与是不可能实现的。

优秀的企业管理者创造了优秀的企业文化，而优秀的企业文化更需要有企业全体员工的聪明才智、积极参与、共同遵守和自觉贯彻，否则，建设优秀企业文化就无从谈起。企业员工是企业文化建设的主体，在他们之中蕴藏着极为丰富的企业文化建设的素材，特别是他们中间的先进模范人物在企业生产经营实践中所表现出来的思想、观念和思维方式等，集中地反映了企业价值观，而这些先进的思想和主体意识，正是提炼总结优秀企业文化的源泉。因此，必须充分发挥全体员工的积极性和创造力，使企业的目标、信念等深深扎根于每个员工的心目中，形成他们的共识，变成他们的共同信仰，使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，从而自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联系在一起，尽心尽力地做好本职工作。

六、规范管理，建立配套的企业管理制度

企业文化需要有良好的企业制度作为支撑，成功的企业文化背后一定有规范性与创新性的企业制度在实施。为使企业文化能够跟上时代要求，适应市场经济变化和企业发展，企业制度要不断创新，树立适应市场经济的新观念，转换经营管理机制，形成既适应市场经济要求，又能充分调动广大员工积极性和创新性的现代企业制度。

企业制度的规范性与创新性之间是一种互为基础、相互作用、相互影响的关系。良性的循环关系是两者保持统一、和谐、互相促进的关系，非良性的关系则是两者割裂甚至矛盾的关系。作为企业而言，应该努力使企业制度的规范性与创新性因素之间呈良性关系，即：规范性的因素是创新的产物，现行的企业制度中规范性的因素是前期企业制度创新的目标，同时，又是下一轮创新的基础。只有这样，企业才能在规范实施与创新的双重作用下不断完善，不断发挥其保证与促进企业文化发展的作用。

企业文化建设不能急于求成，需结合企业实际，抓住重点，适域进行，由此建设出个性鲜明、有效促进企业发展的先进的企业文化。

浅谈企业文化 篇二

[关键词]电力企业；企业文化；建议

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）20-0193-01

引言

优秀的企业文化对企业经济效益的增长、企业的长期发展都具有积极的推动作用。在中国的社会主义市场经济改革不断深入的背景下，企业对于整个社会的影响不断加深，因此人们对于企业的越来越高，相应地企业所要承担的社会责任也相应提高。电力行业作为国有垄断性行业，受到历史、机制和人员因素的影响，电力企业文化建设处于相对落后的状态。当然，在一段很长的时期以来，企业文化建设在电力行业掀起了不小的浪潮，文化建设和管理受到了电力企业管理者的高度重视，但是企业文化建设是一项复杂的系统过程，并不是一朝一夕可以完成的，就目前来看，依旧存在很多的问题。本文中，笔者结合自身的工作经历，就如何更好地开展电力企业文化建设展开探讨。

1.企业文化建设在电力企业管理中的意义

1.1 提高电力企业的经营效益

科技的进步与知识经济的到来给企业的发展不断带来新的文化元素，进而影响电力企业的经营效益的提高。总所周知，优秀的企业文化对企业经济效益的增长、企业的长期发展都具有积极的推动作用。适宜的企业文化可以激发员工的工作热情，增强企业员工的凝聚力，提高电力企业的经营效益。

1.2 提高电力企业的核心竞争力

电力行业是我国经济体系的重要组成部分，关系到国民经济的命脉。全球化给市场带来了更加激烈的竞争，推动着社会不断地变革和发展，电力企业必须不断地提高自身的核心竞争力才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。优秀的企业文化可以给员工塑造健康、良好的文化氛围，在提高员工积极性的同时，不断激发员工的创造潜能，通过不断创新来提高电力企业的核心竞争力。

1.3 提升电力企业的社会形象

除去企业规模的影响外，企业的文化设施、工作环境等外在形象也是电力企业竞争力的具体表现，而优秀的企业形象的塑造依赖于企业文化的建设。通过对企业形象的感知，人们能了解一个企业的经营理念、经营水平以及精神文化，这是企业文化的具体表现。因此，通过企业文化建设，能够提升电力企业的社会形象，改变人们对企业的外在认知。

2.电力企业企业文化建设现状

2.1 对企业文化建设的认识不到位

电力行业作为国家垄断性行业，其文化建设有其独特性的特点。部分电力企业对企业文化建设的认识不到位，认为电力企业只是生产、提供电的企业，企业文化对电力企业的生产经营并没有太大影响，未做到正确看待电力企业文化建设的重要性，导致企业员工的凝聚力差，影响到企业的健康发展。

2.2 企业文化建设与市场脱节

电力行业是我国国民经济体系的重要组成部分，是关系到国民经济命脉的基础产业。但长期以来，我国的电力行业处于国有垄断状态，需求大于供给，这种垄断性质就造成了企业与市场的脱节，形成了以产品为导向的意识。企业的文化建设过多的关注在技术和安全生产方面，缺少竞争意识，不追求经济效益的提升，这样很难做到与国际市场接轨，难以在激烈的市场竞争中立足。

2.3 企业文化建设流于形式，形势重于内涵

长期以来，电力企业文化建设都是与党建工作是一体的，会带有较重政治色彩，且大多数都是流于形式，口号，形式重于内涵。当前部分电力企业的企业文化建设表现为口号式地提炼企业理念、企业宗旨和企业经验，具体表现为在文件中、墙上、媒体上，但并未真正落实到企业的经营管理中。运用哗众取宠的方式，打着企业文化的幌子进行企业宣传，对企业发展并没有促进作用。

3.对电力企业企业文化建设的建议

3.1 树立企业文化意识

传统的电力企业管理理念存在的种种问题使管理的效能弱化，我们要转变传统观念，将企业文化建设融入进去，明确电力企业文化建设在企业管理中的意义，树立电力企业文化意识。可以通过管理制度的设置，为企业文化建设创造有利条件，重视企业文化宣传，建立企业文化保障机制，使电力企业文化建设从口号落到实地，真正体现企业文化建设的意义所在，促进企业的全面发展。

3.2 建立以人为本的企业管理文化

科技的进步推动了知识经济的到来，人才是21世纪企业最珍贵的资源。因此，电力企业在进行企业文化建设时，必须要树立以人为本的思想观念，做到尊重劳动、知识、人才、和创造，给予员工发挥自主创造性的平台，充分挖掘员工的潜能。保障员工物质需求的同时关注员工精神需求的满足，激发员工的工作积极性，使员工对企业产生归属感。

3.3 创建学习型企业文化

知识经济的到来该企业带来了更高的要求，员工的知识和技能需要不断地更新、创造才能跟得上时代的需求。在电力企业中创建学习型企业文化可以有效培养企业的学习氛围，让员工主动地学习新知识、新技能，形成能够可持续发展的，符合市场经济发展规律的企业组织形式，推动企业的健康发展。

3.4 确立服务至上的企业文化

随着我国电力体制改革的不断深入，电力企业一定要摒弃传统的把客户当作管理对象的思想，树立优质服务意识，根据客户的实际需求提供给客户高质量、高效、及时用电服务， 最大程度地满足客户的需求，赢得客户的信赖。因此，电力企业要加强企业文化建设，确立“服务至上”的理念，为员工营造服务氛围，强化员工的服务意识，创建企业的品牌文化。

参考文献

[1] 董若婷。《企业文化在电力企业管理中的作用》[J].黑龙江科学，2014（12）.

企业文化征文 篇三

［关键词］知识经济企业文化特征

哈佛商学院教授约翰·科特对21世纪企业文化发展趋势提出如下论断：企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用，在下一个10年内，企业文化将成为企业兴衰的关键因素。

纵观当今国内企业，凡是一个卓有成效的企业，无一不重视企业文化建设，企业文化建设是企业发展的底蕴，是企业的灵魂，它像无形之手，支撑着企业稳步发展。

企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而不时地演化着自己的形态。一方面， 每一个时代的企业文化都深刻地反映了那个时期的特点和风貌，反映了它们产生的经济和政治条件。随着改革的不断深入，市场经济日益发展，自主创新、开拓进取、竞争合作、效率优先等都将成为未来企业文化的主旋律。可见，时代特点造就着企业文化，企业文化反�

随着知识经济时代的来临，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化，经济全球化、自主创新、可持续发展越来越成为大家关注的热点。在充分认识时代背景、深入考察以信息化为基础的新经济之后，不难发现，无论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，新时代企业文化都将在很大程度上不同于工业经济中传统企业文化模式。新时代企业文化至少有以下几个基本特征。

一、创新文化

市场经济是竞争经济，对竞争而言，不创新，即失败（死亡）。要让企业能持续健康地发展，必须不断创新。优秀企业与后进企业的差距，关键在于创新能力的差距。

先哲老子曾说：“胜人者力，自胜者强。”孙子曰：“不可胜在己，可胜在人。”只有首先“自胜”，才能“胜人”。企业最大的敌人，不是竞争对手，而是自己。只有认识自我，才能战胜自我，只有战胜自我，才能战胜一切。这就要求我们不断超越自我。英国首相邱吉尔曾说：要进步就必需要求变，要完美就更须不断求变。科技迅猛发展和经济全球一体化的浪潮令企业经营环境一夕数变。为了在严酷的竞争中追求生存发展，进而谋取安身立命之地，企业只有不断随势而变，适应外界变化的环境。

在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。创新变成了企业的生命源泉，在剧烈变动的时代，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新，不畏风险的人，敢改变游戏规则的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。当创新成为一项组织例行功能后，意味着组织具备了创新的文化，也象征着竞争对手无法抄袭的竞争优势。

企业的发展需要理念的不断创新（内力需要），时展的要求促使我们要不断更新观念（外力促进），新时代的企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新确定性来对付明天的不确定性。

中国经济正处于发展的关键期，倡导“自主创新”是关乎国家发展强盛之大计，已成为上下之共识。“十一五”规划中指出“把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力”，而企业的自主创新则构成了国家自主创新最重要的微观基础。

二、速度文化

这个世界上充满着变化，“一个公司的成败取决于其适应变化的能力”。这就意味着“速度就是一切”。传统竞争因素的重要性在不断减弱，而新的竞争越来越表现为时间竞争。新经济中的现代企业已没有决策大小的问题，只有速度快慢的问题。无怪乎，美国思科公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。

首先，企业速度文化的精髓在于发现最终消费者，并能最先满足最终消费者的需求。其次，企业速度文化强调的不仅是流程再造，或创造崭新的管理和运行流程，更重要的是要营造出充分发挥知识和智能效率的企业文化氛围，在快速变动的商业环境中提供企业员工最快速的反应机制，让员工充分发挥潜力，主动掌握不断流动的信息所透露出的商机。

在高度市场化的社会，如果想站在潮头，开放和迅速必不可少，比如微软公司借助于大众传媒，使整个世界都在了解比尔·盖茨的思想和观念，公司在聆听市场的同时也被市场捕足。

三、虚拟文化

科学技术的进步、信息网络技术的飞速发展推动着经济全球化的进程。产品生命周期的缩短、用户需求的多样化，使得传统的企业生产经营模式难以适应这种变化。企业必须在以多变和不确定及全球化趋向为特征的市场环境中寻求生存和发展的机会，因此产生了一种动态的组织机制－虚拟组织，它使企业能够集中面对以时间为基础的转瞬即逝的市场机会。

《商业周刊》在1993年2月8日的封面报道中把虚拟企业定义为一种新的组织形式，它运用技术手段把人员、资产、创意动态地联系在一起。通俗地讲，虚拟组织指两个以上的独立的实体，为迅速向市场提供产品和服务、在一定时间内结成的动态联盟。它不具有法人资格，也没有固定的组织层次和内部命令系统、而是一种开放的组织结构，因此可以在拥有充分信息的条件下，从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴，迅速形成各专业领域中的独特优势，实现对外部资源整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性，完成单个企业难以承担的市场功能。

虚拟企业是以信息技术为基础，以动态合作的形式去谋求迅速响应市场机遇(即市场需求)的竞争优势。也就是说，虚拟企业是利用信息技术动员各种优势资源临时聚集成为事业共同体，实现以更快的速度，提供更具竞争力(即有更好的质量(q)、更低的价格(c)、更佳的服务(s)、更符合环保要求(e))的产品或服务，从而去夺取竞争的胜利。因此，虚拟企业的本质是以实现机遇为目标的合作竞争型的生产组织形式。

同时需要关注地是：一个企业文化的形成需要相当长的一段时间，并且需要企业员工形成共识、一致努力才会发挥作用。而虚拟企业的存在短期性以及员工工作地方的分散性和成员的复杂性，使其企业文化形成比传统企业要困难。

四、学习文化

毫无疑问，崇尚知识将成 在经济全球化、信息爆炸、科技飞速发展的时代背景下，企业持续运行期限或生命周期受到严厉的挑战，只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业变革、开发新的企业资源和市场，才能应对这样的挑战。

传统组织的学习，通常是自生自灭，顺其自流，很少有成果。（法）法希尔说：学习这件事不在于有没有教你，最重要的是在你自己有没有觉悟和恒心。学习型组织的学习是“我要学”的终身学习，学习目标是不断提升人生价值，追求持续增强学习力，以适应时代的变化对人知识能力素质提出的新要求，因而必须是体现工作、学习真正一体化，即工作学习化、学习工作化、学习本身就是工作的一部分；学习型组织的学习强调学习要有创新成果，这就是要求学习后必须有新行动；学习型组织的学习是一种高效的学习，在人人自觉学习基础上强调团队学习，通过深度会谈，形成向上发展型共识，提升团队决策智商，将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息整合成巨大的知识的推动力量。

五、团队合作文化

俗话说，“三个臭皮匠（裨将），顶过一个诸葛亮”。滔滔江水，滴水聚之；海纳百川，有容乃大。个人只有融入到一个出色的团队中才能焕发出闪亮的光彩，而一个能不断为优秀人才提供广阔空间的团队才能有活力，取得更大的发展（团：把人才紧密融合在一起，谓之团）。

随着知识经济时代的来临，社会分工越来越细，一个人学识、精力有限，只能往专而深发展（专才），难以深而博（通才），每一件事，每一件产品均由多人共同协作完成，在社会分工方面，“个人性逐渐消失，整体性逐渐凸现”，要“合作，合作，再合作”，或者说“没有完美的个人，只有完美的团队”。

水桶原理告诉我们：贮水量取决于水桶最低那块木板的高度。如果把水桶比喻成团队，木板比喻成团队成员，那么团队效能取决于最矮的“木板”，即其效能是每个人之间的乘积关系，而非加减关系。

GE（通用）、惠普、摩托罗拉、联邦快递公司、强生公司团队方式已是它们的主要运作方式。团队高效率性可行方式，有助于组织更好地利用员工的才能，尤其在多变的环境中，显示其灵活性、迅速性，提高民主管理气氛。

六、竞合文化

新的竞争与合作关系告诉我们：让人活，自己才能活；合作高于竞争。

我 旧观念认为：商场是战场，是竞争中的企业，企业各部门等一系列人与人之间的矛盾冲突。新观念认为：商场是生态系统，商业由各种共生关系组成，其目的在于开发市场，建立共生互惠关系——企业的经营精心安排，以使人人受益，同时与其他企业建立战略伙伴关系。

企业文化范文 篇四

企业文化管理【优秀12篇】

浅谈企业文化 篇五

关键词：企业文化 形成模式 文化建设

0 引言

有企业就有企业文化存在，一个优秀的企业文化对于锻造企业的战略资产是非常必要的，企业要加强企业文化建设。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由创立者或领导者的倡导，并经过较长时间的传播和规范管理并制定适合企业文化传播的激励的政策，从而使企业员工的思想意识逐步变化，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。因此把握好每个要素的建设对良好的企业文化形成是至关重要的。

1 企业文化的形成环境

企业文化系统是一个开放的系统，而开放系统的特点就是要受到外部环境的影响。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上它对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。例如用户第一、顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会有机体要生存发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才具有强大的生命力。

2 企业文化的形成源头

企业文化的形成常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格，与他们个人的品格、胆识和魅力有着直接关系，在某种意义上左右着企业文化建设。作为企业文化的主要发端者，他们勾画了企业发展的蓝图，不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。企业的领导者依据其视野、认知、经验、知识与思想境界，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和在企业中的威望来影响普通员工，不断推进企业文化的发展，使企业文化体系不断丰富而臻于完善。没有积淀这些文化底蕴做基础，一是难以产生远大的抱负，二是即便有理想也是浅薄之见，无法实现。

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。当客观上出现对某种文化的需要时，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物示范，启发和带动了企业的其他人，才可以形成企业新的文化模式。

由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的意志力又是企业文化的守护神。坚定的意志、过人的魄力、无尽的热情、顽强的斗志、持久的韧性与对成功的渴望是优秀企业家的独特资源。更重要的是，具有不管遇到多少困难、意外，优秀企业家都能给失望的员工提供帮助，恢复起对企业和企业文化的信心，带领企业不屈不挠地奋斗。如果没有超强意志力的企业领导者，所有的未来计划、承诺和梦想都只能是空谈而已。

3 企业文化的形成过程

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。在这个过程中，企业根据要实现的企业文化制定相应的鼓励政策是十分必要的。激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。企业员工的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体改变原来自身的思想或者行为方式。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。在企业文化形成过程中，在员工原有行为方式和企业所倡导的行为方式有抵触的时候，靠员工自身的动力很难改变其原有的行为方式，此时作为驱动力的激励政策是十分重要的。例如日本经过几十年的宣传灌输，并配以不断的激励措施，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，不断激励。在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充修正，逐步趋向明确和完善。

4 企业文化的形成基础

企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合不适合发展需要的区别，所以不能按照统一的标准去评测一个企业的好与坏。但可以发现，在企业文化的诸多不同之中，还是可以找到一些共性的东西，这些共性的东西就是企业都需要得到全体员工的支持，没有员工支持的企业文化是老板文化，高层文化，是缺少持久动力的文化。企业员工的支持既是企业文化建立之初的选择，同样是企业文化要达到的最终结果。

企业文化征文 篇六

关键词：民营企业 企业文化特征

我国改革开发的近30年里，民营经济取得了长足发展，真正担当起了“国民经济重要组成部分”的重任。2005年内资民营经济在GDP中的比重约为49.7%,民营工业在我国工业中的比重达到60%左右，比2000年提高了约14个百分点。从国家统计局公布的数据来看，民营企业已� 随着自身的发展，民营企业越来越意识到企业文化在企业成长、生存中的重要性。但大多数的企业对企业文化的了解还处于初级阶段，许多企业只是单纯模仿国外知名公司的企业文化，这种做法的必然结果就是企业内部并没有产生一种有利于企业发展的正面文化，反而变成了阻碍企业运营的负面文化。这种情况充分说明了仅仅了解企业文化的重要性是远远不够的，还需要深入地探讨什么是适应市场竞争的民营企业的企业文化的特征，解决单纯模仿、生搬硬套的问题。而现如今对这方面的研究是十分稀缺的，以下笔者将通过对企业文化特征的探讨，提出民营企业的企业文化所应具备的特征。

企业文化及其特征

企业文化是在一定的历史条件下，企业以科学管理为基础，组织物质生产的过程中所形成的具有本企业特色的经营理念、价值观念、文化行为模式，是社会文化与企业的组织管理制度相结合的产物。企业文化作为一种特殊形态的文化，其特征主要包括无形性与有形性、稳定性与前瞻性、系统性与多样性等几个方面。

(一)无形性与有形性

企业文化是一种信念、道德和心理的力量。它包含的价值观念、行为准则、经营哲学等都是无形的。企业文化由不同层次的文化组成的系统，有表层文化、中间层文化、深层文化，三个层次的文化相互联系，构成企业文化的有机整体。企业文化对员工的规范和约束是一种“软约束”。注重无形性的同时，不可忽视企业中有形的因素。企业文化这种无形的力量的发挥必须通过企业中有形的载体，没有这些有形载体，那么企业文化是无法存在的。

(二)稳定性与前瞻性

企业文化随着企业的诞生而产生，它一经形成就很难改变，具有强大的相对稳定性。不会因日常经营环境的变化、制造技术的改变、某些员工的流动而激烈动荡。企业文化对企业员工的行为具有指导性，一种文化会潜移默化地影响人们的行为，远比规章制度及其他公司章程对员工更具影响力。企业文化不是一朝一夕就能形成的。积极的企业文化好比清新的空气，通过点点滴滴、似有若无地渗透，于无声处浸透了企业成员的思想， 它积淀于人们的观念深处，成为一种思维定式和习惯。

(三)系统性与多样性

企业文化是由多种要素组成的系统，不是空洞的抽象。这些要素相互联系构成以价值观为核心的系统。由于企业所处的环境不同、民族和地区文化传统不同、企业产生背景乃至企业领导与员工个性、素质不同，导致了企业文化的多样性。独特的企业文化是企业区别于其他企业的显著特征，是企业走向成熟的重要标志。

民营企业的企业文化特征的内涵

我国的民营企业在近30年的发展历程中，其规模已经从最初的家庭作坊逐步地扩张，部分企业已具有一定规模。发展空间由家乡一直延伸到海外，经营内容也由单一产品扩大为多领域的产品与服务集合。在此过程中，企业文化的形成、发展伴随着企业的建立、成长，正确地认识民营企业的企业文化特征对企业进一步、持续的成长就十分关键，笔者认为民营企业的企业文化的特征应涵盖以下几个方面：

(一)诚信为本的“新儒商”文化

重诺守信是儒家思想的精髓，我国是一个受儒家思想影响深远的国家，许多组织的组织文化均继承了儒家思想，民营企业也不例外。作为非正式的制度安排，文化观念是经济运行的重要约束条件，市场经济的重要特点就是“信用经济”。塑造出以诚信为本的企业文化，是民营企业现今急需解决的问题，公司运营的每一个环节都要以诚信为基本目标，如何能在公司内部营造出诚信为本的企业文化是公司长远发展的有力保证，因此公司应该建立诚信模式。诚信模式是一种动态的模式，它通过检查组织中要求明确沟通的具体领域以建立诚信文化，这些领域包括增长、赢利、明确反馈、承诺、迅速解决、尊重和责任。在此过程中，还要创造和持续更新适合自己企业情况的一整套关于诚信模式的战略。

(二)企业家应将其性格特征体现在企业文化当中

企业发展所需的要素是多种多样的，其中企业家无疑是最为关键的一项，企业文化的核心是企业精神，是企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大。由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用。企业家是企业精神的化身和倡导者，企业家个人的形象，往往在员工中起着模特效应，促进企业文化的转化和创新。

(三)以用人唯贤的人才策略替代任人唯亲的世袭制

家族企业是民营企业的一种主要的组织形式。“上阵父子兵，打仗亲兄弟”,这句古语深深地影响着很多的企业主。诚然在这种以血缘为纽带的组织形式中，公司的所有者和管理者之间的信任，可以增进决策和公司运营的效率。但随着企业外部条件的变化以及公司规模的扩大，逐步建立起科学的人才培养、选拔制度以取代原有的血缘体系，是民营企业文化塑造的重要内涵。

企业的发展要靠企业中每一个人的努力，因此将企业的发展与个人的成功和谐的统一起来，充分开发人力资源，是考察企业文化、企业价值观是否符合现代企业管理的科学性和先进性的重要方面。现如今很多民营企业均有了自己的员工培训体系，也有些企业将员工业务水平的提高当作竞争的战略，并确立激励和监督机制作为企业文化建设的重要内容。核心员工流失是困扰民营企业发展的重要问题，因此，企业通过员工关怀、营造企业温馨气氛、提高员工对企业的满意度、加强员工的主人翁意识来增进企业的凝聚力也是衡量当代企业文化优与劣、先进与落后的重要标志。同时公司的选拔制度要透明化，要以能力作为基准而不是以关系的远近作为标准，也是用人唯贤的企业文化的必然要求。

(四)确立长久发展的公司理念并与员工、社会分享企业愿景

民营企业在发展的初始阶段总是给人一种目光短浅、缺乏远大抱负的印象。通过塑造注重长期发展的企业文化，并将公司的愿景及时、准确地传达给企业内部人员以及外部社会是改变这种形象的重要手段。公司应通过一系列的发展战略的制定与实施促进这种文化在公司内部生根、发芽直到茁壮成长为公司的强势文化。这样，公司的员工会更加认可公司的发展方向，有利于加强公司的凝聚力，同时也可以加强社会对公司的了解、信任。

(五)勇于承担更多的社会责任

企业文化范文 篇七

【论文摘要】文章从“仁德、诚信、求实、创新”论述了企业文化的内涵和建立企业文化的思路，并提出了企业文化的核心是对人的“灵性管理”，又通过“忠义、精艺、璞熠、睿毅”，进一步阐述了通过怎样的途径才能提高员工的科学文化素养，在全体职工中弘扬奋发向上的精神，建立优秀的独特的企业文化。

企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持企业基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化。任何一家成功的企业，企业文化的都会带来不可估量的巨大作用，拥有优秀的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。

企业文化是组织内为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。但是我认为无论什么样的企业文化，追溯求源都离不开这样的八个字：“仁德、诚信、求实、创新”。

所谓的“仁德”，应该拆开来解释。“仁”不是“仁慈”，“仁”是儒家学说中的核心思想，它的具体内涵可以体会出来，但无法明确地为它下个定义。“德”不是“道德”，而是公司或个人的素养品质的总和，指的是“德者乐山，智者乐水”的“德”。这里的“德者乐山，智者乐水”，决不意味着有道德的人喜欢登山，有智慧的人喜欢玩水。而是告诉人们，人的智慧像水一样，远古涌来、奔腾向前、不断发展的；人的素养品质像高山一样，巍峨屹立、岿然不动、示己于人的。翻开儒家的经典理论——《论语》，其中到处都充满着“仁德”的思想：“学而时习之，不亦乐乎？”。学习各种知识或学问并且经常地复习，怎会不高兴呢？这是针对自己的仁德；“有朋自远方来，不亦乐乎？”。“有”古代同“友”；“朋”古代为“同窗”，“方”古代通“平行”或“同时”。朋友与同学一起从远方同时到来，并与你进行学问的探讨和人生的攀谈，怎会不高兴呢？这是针对友人的仁德；“人不知而不韫，不亦君子乎？”。“韫”当“不高兴或埋怨”讲。人们不了解自己甚至遭到攻击或诽谤，而我从心里表示真诚地理解并从来不怨恨，这怎会不是君子呢？这是针对他人的仁德；“巧言令色鲜于仁”。违心的、花言巧语的卖弄、奉承，不是仁德。这是针对语言的仁德；“吾日三省吾身”。我每天三次检查自己的行为。这是针� 从这些《论语》的只言片语中，我们不难断定：具有如此修养的企业或个人，怎会不发展、怎会不进步呢？而当其遇到艰难或困惑的时候，又怎会不能逾越呢？

所谓的“诚信”，仍然是儒家思想的具体内容。它是《弟子规》中的重要词句。“诚”是“真挚诚实”，从不欺瞒狡诈。“信”是“说到做到”，向来履行诺言。只有这样的企业才能立足于社会而求得生存，也只有这样的个人才能实现人与人的交往而获得成功。在上个世纪末的珠海，几十亿元的巨债曾经压倒了“脑黄金巨人”，也正是“巨人”的“诚信”又使得“脑白金”营养了中国人的“脑筋”。这就是“诚信”为企业带来的丰硕成果，也是史玉柱先生的个人所得。

所谓的“求实”，是使自己的思想符合于现实的客观条件，即使未能实现个人的愿望，也要进行缜密的思考从而得出鉴于后世的结论。马一浮与陈寅恪先生是19世纪至20世纪这百年间的最伟大的当代思想家，他们是中国近代史学界的通儒，是学者中的大儒之圣，他们的学识与思想让人非常敬佩，他们分别来自于北京大学和清华大学。马一浮先生一直被人尊崇为天上的儒圣，他曾经说过，人该少一些间杂，多一些庄敬。“间杂”是人们所固有的“诈”，是与“求实”相悖的。自“新文化运动”以来，人们废弃了文言文，而代之以白话文。这是无法改变的事实，也是社会发展的自然结果。因此，文章便缺少了些庄严与可敬。于是，马一浮先生极力倡导文章的古法与庄敬，尤其是在国事文件或外交辞令的运用上，更应引起注意。他的一生，没有许多的专著与论述，他的思想完全可以在他与朋友往来的书信和自己的古体诗词中找到。这便是一例“求实”。

所谓的“创新”，就是在尊重现实的基础上开辟新的途径或领域，用以解决问题或造福人类。陈寅恪先生曾经说过，美美与存。这第一个“美”是客观的实在规律；而第二个“美”则是个人的智慧与才能，它们之间既有着各自的独立性，又有着相互的共存性。关键在于你怎样去发掘、分析、选择那些“创新”点，来合理地处理事物。

由于企业文化的核心是对人的“灵性管理”，那么大家将通过怎样的途径才能获得上述的自我修身呢？我认为仍然是八个字：“忠义、精艺、璞熠、睿毅”。

这里的“忠义”是儒家与道家相结合的思想。其代表人物是中华民族特别敬仰的关羽，他是华夏的武圣，正是由于关羽的“忠义”，才使其荣膺“万世人师、千秋忠义”的绝后美赞的；同时也使其完成了从“人”到“神”的全部过程。在祖国的大地上，到处可见“关帝庙”的存在，这无不体现了关羽那高不可攀的伟岸。这也是华夏文化追求完美的一个典型的范例。

这里的“精艺”指的是精通个人的专业与技术。无论何人，对于自己的业务，都应该博古通今、继往开来。“干一行，爱一行”是对人们从事生产活动的基本要求，而“精益求精”则是孙中山先生提出的各种行业的从业标准。凡此侍业成功的典故及佳话，举不胜举，在这儿就不再重复了。

浅谈企业文化 篇八

一、对企业文化的认识

企业作为一个从事生产经营活动的部门，其存在的唯一理由和追求的最终目标，就是经济效益的最大化。而企业能否生存，能否实现经济效益的最大化，第一取决于企业的生产力水平及与之相适应的生产方式，第二取决于企业的产品（包括物质产品和精神产品）或服务能否满足市场或客户的需求，更确切地应该说是企业的产品或服务能否反应当代的社会文明，能否代表未来社会文明的发展方向。从这个意义上来说，企业运做的结果，是社会文明的一个组成部分。而文化就其本意来说，就是人力有目的地施与自然所产生的结果，即人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，也就是社会文明的反应和标志。因此，共同构筑社会文明便将企业与文化有机而又紧密地联系在了一起。但要理解企业文化的含义，决不能将企业和文化这两个概念简单地相加。观察几十年来企业文化的发展，特别是一些知名企业的成功实践，我们不难看出，企业生产经营活动的目的性和文化本身的目的性之间有着必然的内在联系。并且在这两个“目的性”之间，后者越来越居于主导地位，而前者则是具体的实践过程。事实上，不管你承认不成认，只要有企业，就有企业文化，而且正是文化指导着企业的生产经营活动。因为文化的“目的性”首先是一种意识性的文明，是一种尚待物化的文明，只有通过企业的实践才能变成现实性的文明。历史发展到今天，可以说企业中的“意识性文明”不仅已� 在反映中思考，在认同中升华，在积淀中憧憬，这是一个永无止境的过程，并由此推动着社会文明的不断发展。因此我认为，所谓企业文化，就是企业在构筑现代文明中，不断地树立与时俱进的主体意识，并将这种主体意识不断地加以物化（既对象化）的实践过程。也就是说，企业文化在本质上是“文而物化”的过程。他要求企业不断地将新的观念的东西转化为现实的东西。也正是从这个意义上说，企业文化最直接的作用对象首先是人，是人的意识。

二、企业文化力的表现

企业文化也是生产力，这已成为不争的事实。基于上述认识，透过一些知名企业的成功实践，我们可以进一步地认识到，企业文化最基本的功能就在于“化”人，使人通过文化的视角去观察、审视社会文明的发展，树立与时俱进的主体意识，进而通过企业的各种生产经营活动加以实施，从不同的侧面表现出其生产力的特征。

（一）引导立业的洞察判断力

所谓立业，就是创办企业。要创办一个什么样的企业？这个企业将生产什么样的产品？或者为社会提供什么样的服务等问题，在未实施之前，都只是创办者脑海中的一种意识，其目的性非常明确，那就是要创办一家企业。正如马克思主义哲学指出的那样：“观念的东西不外是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而已。”如果创办者的意识能够基于文化层面上的观察和思考，使立业的目的符合当代社会文明的发展。生产经营的产品或服务符合市场的需求，符合国家的法律法规和相关政策。尤其是在引领社会文明、开创新兴产业或服务领域的情况下，必将为企业的成功和获得可持续发展，为企业赢得市场竞争的主动权和更大的获利能力奠定坚实的前提条件，这已经被许多知名企业的成功实践所证明。

（二）整和生产方式的协调力

企业内部的生产方式不仅是企业文明程度的重要标志，也是整个社会文明的具体体现，更是企业谋取最大利益的根本保证。观察一些知名企业的成功实践，我们可以清晰地看到，企业文化力最直接的作用对象是人，并且最终表现在企业内部的生产方式上。历史发展到今天，生产力的发展日新月异，企业内部生产关系的各个方面充满着当代文化的内涵，并从不同的侧面展示着企业文明。自觉地从文化的层面上审视当代生产力的发展状况，积极主动地调整包括组织结构、管理机制、用人机制、规章制度等在内的各种生产关系，就能够使二者更加紧密地结合起来，构筑起符合当代文明、代表未来文明的企业内部先进的生产方式，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（三）远景目标的导向力

当今世界，经济与文化之间的相互渗透、相互作用、相互影响日趋紧密。因为一切经济成果最终都是以文化（即文明）的形式展现出来的，而文化这种意识性文明又必须通过经济的形式加以转化才能实现。事实上，这个转化过程在企业里也正是“文而物化”的实践过程，更是企业文化力的具体体现。所以有人说“昨天的文化就是今天的经济，今天的文化就是明天的经济”。因此，只要我们能够站在文化的层面上审视、观察今天的社会文明和企业文明，吃透国家的相关政策和经济发展战略规划，就能够为企业描绘出理性的、面向未来的远景发展目标，从而使今天的文化力转化为明天的经济力，使企业在市场经济的大潮中游刃有余。

（四）企业创新的推动力

创新是企业获得可持续发展的动力和保证。只有与时俱进，才能永葆青春活力。创新包括管理创新、科技创新、经营理念的创新、价值观的创新、产品和服务的创新、企业形象的创新等各个方面，必须整体推进，不可偏废。仅靠某一个方面的创新，企业的获利必定是眼前的、短暂的。因为任何一个方面的创新，都只能从一个侧面反映企业文化（既文明），并不能从整体上反映企业文化（文明）的发展水平。基于文化层面上的思考，有利于企业从整体上理性地、全面地开展创新工作。据悉，在戴尔公司内部，就有意识地设立了红、蓝两支队伍，前者从各个方面开展创新工作，引领企业的发展。后者则从各个方面研究反制的办法，试图击垮前者。这样做的结果，不仅有力地推进了戴尔公司的企业创新，保证了企业的昌盛不衰，而且这种做法本身已�

（五）凝聚职工心智的感召力

企业文化作为一种“文而物化”的过程，就是要将企业的意识性文明对象化，实施并完成这一过程的主体只能是人，即企业职工。说来也巧，企业的“企”字，恰恰是由一个“人”字和一个“止”字所组成。正可谓企业因“人”而“业”兴，无“人”而“业”止。虽然企业文化实践的主体是人，但决不是说企业文化只能被动地适应于人。事实已经充分地证明，企业文化力最直接的作用对象是人，企业文化最基本的功能也在于“化”人。企业文化力最为突出的表现，就在于它能够促使企业基于文化层面上的观察、思考，人性化地为职工搭建出全面发展、实现自身价值的理想平台，使他们认同企业的主体意识、远景目标、经营思想、价值观念、企业精神和企业在打造品牌、树立社会形象方面所做的各种努力，从而赢得职工之心，急企业之所急，想企业之所想，将自己的智慧无私地奉献给企业，形成强大的感召力。

（六）推进社会文明的辐射力

企业文化力不仅表现在推动企业自身的发展壮大上，而且在推进整个社会文明进程上也会表现出强大的辐射力。企业文化（文明）虽然建立在社会文化（文明）的基础上，但企业文化（文明）的发展却从各个方面向社会辐射，影响和推动着社会文化（文明）的发展。一个新兴产业的诞生、一个新产品的开发成功、一种新的管理思想的形成、一种新的服务领域或服务理念的开创等等，都能够使整个社会文化（文明）产生跳跃式的、划时代的发展，从根本上改变人们的生活方式。例如电灯、电话的发明，汽车、计算机的普及等等，无不使人们亲身感受到社会文明日新月异的变化。今天，知识经济、信息时代更向人们展示着未来社会文明的发展趋势。因此，企业文化越来越受到人们的重视，未来的企业也必定是文化型的企业。

三、企业文化力的发挥

综上所述，企业文化中的“文”首先是企业基于社会文化（文明）层面上的观察思考树立起来的一种主体意识，或者说是一种意识形态的文明。而企业文化中的“化”就是物化，即将企业的主体意识对象化。所谓企业文化建设，实质上就是企业树立主体意识进而将其对象化的过程，将意识形态文明转为物质形态文明的过程。要充分发挥企业文化力的作用，也必须紧紧抓住“立意”和“物化”这两个环节，才能取得实际效果。

（一）进一步提高对企业文化的认识

提高对企业文化的认识，就是要站在社会文明这个制高点上来认识企业文化。当前，理论界对企业文化本质（内涵、定义）的界定仍然层出不尽，如管理理论说、企业精神说、价值观念说、经营理念说、企业形象说等等。这些虽然都属于企业文化的内容，但都只是从某一个侧面反映企业文化，并不能反映企业文化的全部内容。正因为对企业文化的认识不同，在实践中所取得的效果也不同，层次更是参差不齐，有的以个别代替一般，有的以偏代全，有的将企业文化建设与精神文明建设或思想政治工作混为一谈，有的甚至直接将企业的文化生活（文体活动或文化现象）等同于企业文化，一些报刊也对此时常予以宣传报道，乃至出现了偏差或误导。企业的全体职工，特别是决策层必须深刻地认识到，企业文化的本质就在于“文而物化”，其运作的结果就是企业文明，同时也是社会文明的具体体现。只有这样，企业才能站在整个社会文明的高度，从企业管理、经营思想、产品开发、服务理念等不同的角度，观察思考现代企业中各方面的文明成果，从而树立既符合当代社会文明，又能代表未来社会文明的主体意识，提高决策水平，使企业文化力得到充分的发挥。

（二）坚持以人为本，促进人的全面发展

如前所述，企业因“人”而“业”兴，无“人”而“业”止。在知识经济和信息时代，人的智力已成为经济增长和创造财富的支点，市场和企业间的竞争也集中表现为对人才的竞争。只有人的积极性、主动性和创造性得到充分的发挥，企业才有前途可言。人是既有思想、又有个性，既有自身的基本价值观念、又有自己人生目标的。从历史的角度去观察，人类的一切活动，都是为了满足自身的发展，即获得最大的物质利益和精神利益。在市场经济条件下，企业要想留住人才，凝聚职工的心智，第一要为其提供与之贡献率相适应的报酬，第二要满足与其贡献率相适应的成就感，第三要为其创造有利于身心健康和愉悦的生产生活环境。因此，企业的决策层一定要充分运用企业文化力最直接的作用对象是人这一特点，站在文化的高度，通过不断地调整企业内部的生产方式、协调内部的生产关系、改进管理体制和用人机制、建立健全竞争奖励机制、加强上下级之间的信息沟通等各种途径，为职工搭建全面发展的平台，充分满足职工的人性化要求，使职工真正地将自己与企业融会在一起，从而使企业文化力得到充分地发挥。

（三）培育企业精神，塑造企业形象

企业文化征文 篇九

【关键词】金融企业 企业文化 特征

金融企业文化其本质是企业文化建设模式发展中的一项分支，是从金融企业的发展特点从出发，对企业文化应该重视的侧重点进行了深入的解析。金融企业是指执行业务需要取得金融监管部门授予的金融业务许可证的企业，包括执业需取得银行业务许可证的政策性银行、邮政储蓄银行、国有商业银行、股份制商业银行、信托投资公司、金融资产管理公司、金融租赁公司和财务公司等；执业需取得证券业务许可证的证券公司、期货公司和基金管理公司等；执业需取得保险业务许可证的各类保险公司等。对于这些企业而言在经营过程中要特别重视对货币的管理和经营，因此在企业文化的建设方面要重视经济哲学理论的运用。所谓经济哲学是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。企业在发展过程中会需要科学的理论来加以指导，而通过实践检验的科学理论指导方式，最终会形成经营哲学。例如：“全能银行”的案例就是很好的说明，80年代美国的银行业出现了一种极为值得关注的现象，这就是部分商业银行的经营范围逐步挣脱传统的存贷款业务的桎梏，通过各种迂回曲折的方式，包括兼并非银行金融机构的方式，开始向证券业、保险业和信托业渗透，由此形成可办理几乎所有金融业务的所谓“全能银行”。通过这个案例就可以看出，任何成功的经营哲学都是经过不断的发展和变化的，在实践之中验证和补充经营理念，同时发展自身的经营特点，这种转变从本质来讲就是经济哲学的合理运用，发展了全面化的金融企业发展策略，同时又在这种发展之中渗透了“以经济发展”为主的金融银行企业文化内涵。其次，金融企业的文化建设和内涵还要考虑到价值观念，企业价值观念往往反映着企业文化的核心部分。常常规定出企业在对内管理和对外竞争等方面行为和思维方式上“什么是重要的”、“事情如何进行”、“什么是基础”等原则，因而看上去企业价值观念似乎是非常强大的，然而并不尽然，企业价值观念在企业文化建设中有着非常脆弱的一面，如果企业文化的发展脱离了企业原有的经济价值观念和市场竞争价值观念，任何企业文化都会显示出不长久的内在缺陷，因此企业文化建设离不开价值观念。

一、我国金融企业企业文化建设及管理优势特征分析

金融企业文化管理有着鲜明的独特性，其包括鲜明的政治性、广泛的实践性和时代性和企业个性等基本特征。其中，有着这样一些建设及管理的优势特征：

（一）“以人为本”思想优势

金融企业文化管理的发展必然走向管理工作内容更为突出的方向，从这些年来中国金融企业的文化管理发展来看，很多金融企业将其文化本质表现为“以人为本”、“激励导向”等管理模式，实现了透过企业文化进行管理的实质性转变。由此可见，未来的金融企业文化管理发展必将培育先进文化作为主导因素，从现实经济效益、长远动力效益和人力资源开发效益等方面出发，整体推进企业发展。而企业文化理论的重点在管理和文化的结合，中心工作应是抓住企业文化在管理中的指导作用和实践方式。金融企业文化管理的作用要有明确的个性化发展方向，因为企业文化毕竟是刚刚兴起的一门企业管理的学科，诸多金融企业尚处在探索阶段，所以，企业文化建设的雷同、模仿等现象屡见不鲜，企业文化建设中个性化模糊、不鲜明已成为相当一部分企业的共性问题。我国市场经济不断深入，国际经济新秩序不断完善的进程中，信息社会不断地给现代社会造成巨大压力，企业所依赖的自然资源在迅速弱化，金融自创资源的作用日益强化，创建独有的企业生存发展资源，才能使企业显示强大的个性化特征，又适应瞬息万变的环境，保持强劲的生命力。自创丰富的独有资源，主要依赖于企业的文化创新能力。

（二）“文化品牌”管理优势

优秀企业文化的形成与积淀，将成为现代金融企业家的首要任务和最终成功的目标境界。企业只要有灿烂丰厚、内涵隽永的企业文化，就可以支撑企业在大浪淘沙 独具魅力的金融企业文化，能给企业的快速发展提供核心竞争力。品牌的成长需要对外宣传的扩张，更离不开企业文化的积淀。后者是一个企业长盛不衰的重要保证。对于金融企业而言，文化内涵不是硬性规定的，而是在日常工作和生活中的。有的文化本身就是一种习惯。文化和习惯都需要养成、需要自觉。古代的“文德教化”，实质上讲的就是习惯养成。中国金融企业的文化发展要实现这一目标，必须在文化养成上下工夫，在强化执行和令行禁止上下工夫。这样做的目的，就是用文化的伟力不断增强队伍的凝聚力、战斗力和执行力。

但是不可避免的，在我国金融企业的文化建设及管理进程中仍然存在诸多发展劣势。

二、我国金融企业企业文化建设及管理劣势特征分析

（一）文化有形，内涵无形

当前金融企业对文化的创设十分重视，通过企业文化的影响来实现对企业的人性化管理，其基本理念已经深入企业管理者内心，成为金融企业发展的方向指引措施。但是对企业现有的文化内涵分析来看，目前我国金融企业的文化建设属于“文化有形，内涵无形”，也就是在整体的文化建设方面，虽然找到了金融企业文化的“突破口”和“宣传点”，形成了文化制度模式，也已� 首先，当前金融企业的企业文化只体现少数人的价值观，难以在企业内开展与传播，往往是以单纯化的企业发展口号为主，以企业的整体利益为主。这种文化要求其本质是没有错误的，因为任何企业文化的发展都是为了更好地进行企业建设，但是这种利益指标的反应就使得多数企业员工的企业文化认同感降低。只体现少数人的企业文化是没有生命力的，注定是要消亡的。例如：很多家族式的银行企业在发展之初有着较为良好的前景，但是却没有迎合市场经济做出改革创新，仍然是以维护家族利益进行企业经营，这样的结果自然是走向企业文化的消亡，最终形成企业发展的薄弱，而后被吞并或破产。这些都说明企业发展离不开多数人的利益共享机制。但是，目前很多企业管理者没有认清企业文化对企业发展所带来的直接利益，甚至更多的金融企业（特别是中小型金融企业）在进行企业文化的建设同时，管理者并没有主观认同，他 当前金融企业的发展离不开经济利益的追求，这也是企业发展的关键因素，但是不能因为有侧重点就对企业文化全面忽视，要制定企业文化对企业的利润增长有着隐性的、长期的推动作用，我国金融企业发展必须正视很多企业成功和失败的例子，总结经验，重视对企业文化内在形式的创设和外在形式的宣传。

“文化有形，内涵无形”导致了企业文化不能跟进企业的发展，不能管理企业的制度。形象塑造与品牌建设方面缺乏企业特色，企业管理按照管理的系统划分，又可分为企业战略、业务模式、业务流程、企业结构、企业制度等系统的管理。事实上，绝大多数的金融企业，在创业及发展阶段，都特别重视流程、结构、制度的管理，而缺乏正确的经营理念、价值观念、文化精神和品牌形象。在进行企业形象塑造和品牌建设时，由于认识不足造成有的轻视企业形象导入、有的企业夸大企业形象作用；有的企业偏重企业标志设计，忽视信息传达；也有的企业跟风随大流，忽视市场调查，忽视自身特点，缺乏自身文化内涵。以上种种表现均属于文化内涵无形的问题表现，企业文化建设绝不是单纯的一项简单工程，而是涉及到企业可持续性发展的内涵文化建设，金融企业必须从自身的发展考虑，从企业每个人的利益出发，重视企业文化对企业形象的促进作用，保证企业文化对企业战略、业务发展、企业制度等方面的优势化促进作用。

（二）重视文化，脱离管理

对于我国的金融企业而言，多数管理组织认为“企业文化”的建设就是文化生活的丰富，同时将企业的营销和形象赋予一定的文化内涵。这种错误的认知使得金融企业在发展企业文化建设时，将文化建设作为一条单行线来发展，将其与企业的其他业务流程独立出来，形成了专门化的“文化建设”。这样一来，这种文化建设其实就是对企业的文化生活调整，与企业文化的概念和内涵相去甚远。在这种思想的建设下，企业内部往往会进行运动会、网站建设、报刊建设、工会活动、传媒宣传等活动，这些活动均属于企业文化建设过程中不可缺少的内容，但是这些内容并不是企业文化建设的全部，“企业文化”建设离不开“企业管理”。

无论是目标的类别还是构成要素，企业管理包含了企业文化建设。从目标来看，“企业管理整合框架”较之“企业文化整体框架”增加了另一类目标，即战略目标，它处于比其他目标更高的层次。战略目标来自于一个主体的使命或愿景，因而经营、报告、目标必须与其相协调。金融企业管理应用在战略制订以及朝着实现其他三类目标迈进的过程中。而“企业管理整合框架”的目标较之“企业文化整体框架”从构成要素来看，企业文化被涵盖在企业管理之内，是其不可分割的一部分。企业管理比企业文化建设更广泛，拓展和细化了目标及措施对策，因此企业的文化建设离不开制度建设。但同时，制度文化与精神文化之间的协调是金融企业文化建设的主要困惑。文化务虚，制度务实，这两者之间的关系是长期困扰中国企业管理的主要问题。目前长期存在的管理模式包括：一是重视管理，轻视文化。由于行业特征，多数金融企业都有着相当严格的管理措施，而对于企业文化而言则是近些年提倡起来的活动内容，很多企业领导都将其视为金融企业的宣传手段，没有投入过多的制度化、模式化的创新思想，也没有考虑到其文化的可拓展空间。二是轻视管理，重视文化。很多金融企业在机构改革创新思考的背景下认识到了企业文化的重要性，会将企业文化建设和企业文化带动的管理风气视为企业在同行业领先的优势，因此不断地扩大文化影响面。与此同时就使得企业的制度化管理失控。三是过度管理，过度文化。金融企业领导组� 以上三种情况其实都不适合中国金融企业文化的发展路径，必须尽快进行观念转变，当然这种转变就需要通过企业文化来促进，西方先进的管理模式就是以企业文化的发展理念来控制，企业的所有建设者都了解和遵循企业发展制度，对制度的遵

反之，中国的金融企业发展首先管理规范程度不够，观念陈旧。同时人力资源管理方式有待提高部分企业只重眼前利益，缺乏长远规划，面对市场竞争趋势的加大，企业为创造各自的利益，不愿意安排时间给职工培训。造成企业职工素质参差不齐，高素质人才缺乏。没有形成或完善有利于调动高技能人才积极性的分配制度。没有建立并完善职工凭职业技能资格得到使用提升、凭业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。在这种管理影响下，企业的发展没有融合作用，企业文化与制度建设必须进行双向融合。我国金融企业在文化建设的过程中要重视以制度为转换力度，充分发挥企业文化建设在整体企业制度化管理中的地位，进一步完善发展我国金融企业的现代化管理制度，确保制度效力，避免人为干预。

（三）追求传统，缺乏创新

浅谈企业文化 篇十

Abstract:The enterprise culture receives in the modern economy's development takes seriously, to carry on the enterprise culture construction is also more and more an item numerous big and the fine project, needs us to study carefully.

关键词：企业文化 建设 实践分析

key word: The enterprise culture construction practice analyzes

作者简介：姓名：余资琦，性别：男，出生年月：1965年3月，单位：中国水电八局有限公司，职称：政工师

一、企业文化的概念

广义概念上的文化是指人类社会历史实践过程所创造的物质财富与精神财富的总和。狭义概念上的文化则是指社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度，而企业文化则是企业在生产经营实践中，形成的为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、崇尚精神、价值观的经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员� 综上所述，企业文化就是一个企业所崇尚并实践的思想和行为的综合。

二、企业文化的重要性

企业文化的力量是无穷的，它能强化理念，凝聚人心，鼓舞士气，激发精神，展示形象。

对企业来讲，企业文化决定了一个企业的奋斗目标，奋斗精神，奋斗作风，奋斗结果。如果说人跟人的最大差异是思想，则企业跟企业的最大差异就是价值观，即企业文化。企业文化建设不能放任自流，必须有意识创新、创造和引导。

三、谁来建设企业文化

企业文化是企业全体员工共同遵守的价值观，是全体员工思想行为的体现，企业文化建设，需要全员参与，但不同部门岗位的职责不同。

1、“一把手”的职责。“一把手”是企业的“CCO”（首席文化官），是企业文化定位，方向，架构，理念体系的决策者。

2、企业部门和基层党组织的职责。是企业文化工作的职能管理部门、服务部门、程序制定部门和活动实施部门，负责企业文化的理念提炼、大纲编制、手册撰写、内刊编印、内部宣传和培训等工作。是“经营价值观”。

3、部门和支部负责人职责。是本部门和或本工区的首席文化官，负责对本部门或工区人员进行企业文化的理念的灌输、案列培训等工作。

4、员工的职责。首先，员工是企业文化的传播者。其次，员工是企业文化的实践者。再次，员工是企业文化的“卫道士”，担当好企业文化的“形象大使”，抵御内外各种不良文化的侵蚀。

四、企业文化的落地

从企业文化的定义可知，两个要素，一个是思想，另一个是思想要产生行为。企业文化落地，不是理念与行为“两张皮”――理念在天上飞，行为在地上跑，而是理念与行为的无缝对接。

五、企业文化建设的步骤和方法。

1、明定位―找准企业文化的个性和特征。

是指企业在战略指导下，为企业文化设定方向和位置，必须彰显企业的个性化特征，结合行业共性，做好文化定位工作。

2、创模型――搭好企业文化的骨架

是能够直观而形象的地表达企业文化整体架构和核心内涵的图形。相当于整个企业文化体系的缩影，包含企业核心理念、企业经营理念、企业管理理念、企业管理模式、企业发展方针、企业战略等模块。

3、绘愿景――为企业指明前进的方向

企业愿景是存在于员工心目中的美好景象，是所有员工对企业未来的一种设想和期望。

4.提理念―明确企业人的价值观。

理念又称价值观，价值观就是被企业成员共同认可的原则，是任何时候都不能违背的底线。优秀的企业之以优秀，根源在于这些企业都有着优秀的企业经营管理理念。

5、编手册――用行为纲领规范行为

企业文化理念形成之后，就需要根据理念精神，将相关素材分门别类，提纲划目，编印成书，这本“书”就是企业文化手册。

一本标准的企业文化手册应该内容完备，自成体系，整体协调，它一般包含以下五个方面的内容。

（一）序言概论――主要阐述企业的发展历程，当前的发展态势，今后的发展规划，企业文化的重要意义等。（二）文化阐述――主要阐述独具特色的企业文化实质，企业文化层次或内容，企业文化特征，企业文化宗旨，企业文化定位，企业文化载体，企业文化模型，企业文化宣言，企业文化总纲，企业文化建设指导思想等内容。

（三）主体――详细、全面刊载已经整合、审定了的企业理念识别系统。比如企业愿景、企业使命、企业精神、核心价值观、各类管理理念、各类经营理念、企业格言、企业形象O、员�

（四）案例――能够体现企业文化理念的正反方面的案例。（有哲理的典故、故事）

（五）附则――刊载说明性条款如执行时间、解释权、手册修订者、前序、后跋等。

6、建机制――为文化落地提供保障

机制包括流程和制度，它的建立和设置既要以企业文化理念为依据，又要起到能保证企业文化落地的作用。要想达到这个效果，就要先做到以下两点：

首先，企业文化要融于工作流程。从某种意义上说，企业文化落地是对企业工作流程的一种优化与再造。

其次，企业文化要融于制度建设。是规范企业经� 让员工在制度的管理和引导下，变他律为自律，变约束为习惯。

7、广宣传――让文化深入人心

宣传是企业文化建设的一个主要手段。加大对内对外的宣传，通过各种媒体手段，传播企业的价值观和相关信息，让外部感知企业的性格、精神、气质、追求、理想、形象、风格，让内部员工进一步了解和认识本企业的文化和理念，是企业文化建设的一个重要环节。

8、做培训――反复讲，反复学，全员认知

培训就是讲，听，学习的过程，它是企业文化落地的必要手段。通过培训，可以提高员工的认识，启迪员工的思想，陶冶员工情操，规范员工行为，通过培训，可以使企业文化理念入心，入脑。

参考文献：

浅谈企业文化 篇十一

关键词：饮食文化企业经营消费者

中图分类号：C29文献标识码： A

中国的餐饮企业经历了又不足到有余，由数量找质量的发展阶段。餐饮也竞争的重点也有单纯的价格竞争、产品质量的竞争，发展到品牌的竞争，文化品位的竞争。现在，越来越多的餐饮也经营者和消费者，特别市大中城市的经营者和消费者，多在谈论饮食文化，注意企业饮食文化的品位。这种现象反应了我国餐饮市场逐步走向成熟，也反映了广大消费者生活质量的提高。

饮食文化是人类文化的一个重要组成部分，在人类由野蛮走向文明的历史进程中，总是伴以饮食生活的变化与发展。既然饮食与人类文明有者密不可分的关系，所以，谈论饮食文化不能不首先谈到文化。

什么是文化？国内外的说法很多。据美国人类学家克鲁伯统计，世界各地学者对文化下的定义哟164种之多。“文化市一种文明所形成的生活的方式”。文化就是生活，市一种历史现象，每一个社会都有与其相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。这里就市把文化作为社会意识形态的论述。

什么是饮食文化？这个问题虽然不向“文化”有那么多不同的介绍，但说法也颇多。在这里研究“文化”和“饮食文化”这个个命题时不应当从定义上出发而该从实际出发。就饮食文化而言，我认为它的研究范围应当包括饮食制品从生产到流通到消费的全过程中发生的经济、技术、科学、艺术、观念、习俗、礼仪等等方面所有的物质文化和精神文化现象。基于上述想法，对当前餐饮业提高饮食文化品位问题，有以下粗浅的看法。

（一） 菜点文化

菜点文化应看做饮食文化的核心与基础，有人说，以前人们进餐馆吃饭吃菜就市为了饱胃，现在是吃文化。菜点文化，内涵丰富，提高饮食文化品位，从多个方面进行：

1、新原料的开发和利用。利用新的资源能力和效果应当是餐饮企业在开发利用他人没有使用的原料，制作出许多既美味又有营养的菜肴，就很有特色和品位，受到消费者的欢迎，业给企业带来了良好的效益。在这里需要提请注意的是，利用新原料不能触犯国家法纪，不能破坏生态平衡，不能危害人身健康。

2、新设备的使用和加工环境的改善。对于餐饮企业来说，新设备、新工具的应用，以及原料、半成品、食品的储存条件和厨房生产加工的环境，则是衡量企业文明程度的尺度之一。

3、特色菜与创新菜大的开发。在餐饮市场竞争激烈的情况下，决定竞争胜负的因素很多，而没有自己的特色菜就不能吸引顾客。餐饮企业必须不断的推出新菜才能更好的吸引顾客。这样的推陈出新，业从一个方面体现出企业文化的品位。

（二）小吃文化

小吃文化是最具有民族特色和区域特色、最有食文化韵味的一种民族文化。中国小吃的品种颇多，数以千计。不仅是中国饮食文化的魁宝也是光彩夺目的明珠。中国小吃具有鲜明的特点：

1、民族性

各个民族的风俗习惯不同饮食习惯也不同，其重要的标准就是饮食和服饰，以及与饮食和服饰有关的各种习俗、礼仪等文化现象。大家都有自己的独特的饮食习惯和饮食文化。饮食文化与民族文化是孪生的，这在小吃方面表现得尤为明显。

2、群众性

几乎所有的小吃都是平民百姓的生活食品，其消费者群 它经济实惠，实用方便，可入席，可零点。可以边走边吃，不拘一格。它是大众的食品，又是大众的食文化。

3、地域性

不同的地区的自然环境与物产资源不同，其饮食习惯也有差异，而这种差异在小吃方面显得十分突出。

对于餐饮单位而言，经营状况的好坏主要取决于： 地理位置和周边环境、企业经营理念及管理、营销策略和手段、场地结构和装修风格、菜品质量及成本控制、服务质量、卫生状况及其他因素。因地理位置及周边环境是选址初期工作，营销策略和手段应根据经营状况适时调整。不同的餐饮形态对场地结构和装修风格有不同的要求，服务质量和卫生状况也无需过多探讨。但是，餐饮企业经营理念统驭全局，渗透在每个方面。很多 其实不然。中小餐饮经营理念取决于经营者个人对事物的理解及对餐饮行业的认知。当然我们可能会看到不少农民或者下岗夫妻大字不识几个却开店成功的案例。我把这种案例解释为或许他们自己都不察觉的企业经营理念加上一些有利外在因素偶然的契合了某种消费需求所以经营得以成功。这种偶然不具备可复制性。

事实上应该是这样，企业经营理念起着决定性作用。因为无论选址，装修规划，人员聘用管理等等都由老板的个人理念或朋友的建议所决定。无论单一小店或大型餐饮机构都应该确定适合自身的经营理念。即使菜品不对，厨师不力，装修不行，服务质量卫生状况不到位都是可以整改和调整的。而这唯一的指导方向就是自身的经营理念。

那么什么样的中小餐饮企业经营理念是合适的呢的呢？这取决于我们想要把它做成什么样。可能我们会从开店初期的雄心勃勃慢慢的被餐饮经营过程中一些琐碎的和一些无法预估的问题所干扰，然后会有许多疑惑而又找不到症结所在。这都是正常的，餐饮行业面对的是众多挑剔的胃口以及因为区域的不同存在不同的消费群体。所以具有很多不确定性。就像18世纪牛顿炒股血本无归的时候感到自己枉为科学界名流，竟然测不准股市的走向，感慨地说：“虽然我能计算出天体的运行轨迹，但我却估计不出人们疯狂的程度。” 是的，即使餐饮行业没有股市般变幻莫测。但实际也是众多因素综合作用的结果。中小餐饮企业经营理念在形成过程中应该作如下分析：

(一)餐饮业发展的趋势逐渐以大众消费为主流

这也是中小型餐饮单位的生存和发展空间所在。但受限于单店规模和经营模式，不同的餐饮形态应根据周边消费人群消费能力及消费习惯准确定位。这种定位应该是基于我们主要满足何种类型的消费者的消费需求这一定向前提下的。不要妄想兼容并包。因为没有任何餐饮单店可以满足所有的消费需求。但我们应该找准区域内的主流消费需求。这是决定单店经营状况的主要因素。

(二)现代餐饮强调满足顾客的用餐体验

中小型餐馆不应该照搬程序化、标准化、规范化的酒店式服务观念，而应根据自身条件提供个性化、细腻化、多样化、人情化的服务。顾客不是上帝，而应该是朋友。

(三)通过对区域内主流消费需求确定菜品及菜式

出品形式统一化、质量标准化、品种创新化。让食客常吃常新，常食不厌。当然，这只是理想化的结果。通过组建优秀的厨师团队，高标准、严要求。中小餐饮企业是可以达到或接近这样的效果的。

(四)科学、人性化的管理方法

科学、人性化的管理方法是中小餐饮单位经营者应该学习的课程。优秀的厨师团队和管理人才是立店之根本。

(五)注重细节

注重细节应成为餐饮经营者自身应具备并应灌输到每一位员工的工作态度。

笼统的理论只是试着探询餐饮经营者在选择餐饮行业时该做的一些思考。具体的中小企业经营理念应结合中小餐饮企业自身的实际情况及餐饮管理者自身素质和管理能力，以及对餐饮行业的理解和洞察进行必要的学习和论证。

开一个小型的餐饮企业似乎不是一件苦难的事情，如何将其发展壮大就值得我们深思。俗话说：滴水穿石、积小成多。将这些浅显易懂的知识运用到企业经营理念中，从每一个细节贯彻优良的经营理念，是餐饮企业发展壮大也不再只是梦想。

【参考文献】

1、林则普 中国烹饪2002.5

企业文化征文 篇十二

关键词：企业文化 企业绩效 作用机制

企业文化决定企业经营业绩，要使经营业绩能够持续稳定的增长，建立优秀的企业文化是必由之路。企业文化与企业的绩效息息相关，是提高企业绩效的核心支柱和有效途径。

企业文化是指企业在长期生产经营活动中所形成的共同的价值观念、行为准则、道德规范以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品和服务等制度和物质因素的集合。企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物，包括价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

高绩效企业文化应具有的特征

公平、公正。奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围。对员工的考核必须做到公平、公正，这样既能创造一种和谐融洽的工作氛围，又能促进上下级的双向交流，有助于提高员工绩效。

鼓励学习。鼓励员工积极学习的文化，能为员工提供必要的学习、培训机会，使员工不断提高素质。通过营造学习型企业的工作氛围和企业文化，引导员工不断学习，不断进步，以满足员工成长和发展的需要，从而使企业持续长久发展。

适当竞争。创造一种和睦竞争的工作氛围，如考核中适当采用相对考核方式，把属于同一工作水平的员工放在一起评比，因为比较的立基点一致，所以能较科学判断每个人在该工作领域的表现。

使工作丰富化。这里的工作丰富化是指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变，通过让员工更加有责任心地开展工作，使其得到工作本身的激励和成就感。

鼓励承担责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成完整工作流程的一个组成部分。同时，增加员工责任意味着降低管理控制成本。

良好的工作环境。高素质人才是企业发展的重要力量，在满足他们自身发展需要的基础上，应创造一种良好的工作环境，特别是精神层面的工作环境，以此来增强企业对高素质人才的吸引力，留住核心员工。

保障股东利益。通过满足客户的需求与期望，增强企业在客户中的信任度和美誉度，以此获得客户的回�

企业文化影响企业绩效的作用机制

企业文化的运行及其作用发挥具有自身的独特方式与规律性，企业文化解决企业内、外部问题，实现企业高绩效、持续发展的作用方式与规律构成了企业文化作用机制的内容。

本文把企业管理的诸多因� 企业文化受到以下两类因素的限制：

一类是环境因素，它们是企业文化物化条件的外在制约因素。企业文化形成的根源和目的就是适应环境，并为环境所认同，以发挥企业内部共同认可并身体力行的价值观念和行为准则，来提高企业效率，使企业各种资源能够达到最佳配置，从而提高企业绩效。企业文化必须要适应企业环境，不适应企业环境的企业文化或者会降低价值创造，或者会阻碍价值实现。这里的企业环境主要包括企业外部环境（具体包括政治、经济、技术和文化等宏观环境和竞争者、供应商、顾客、潜在进入者、互补品供应者和替代品供应者等产业环境）和企业内部环境（股东、员工、领导者、企业的资源和能力状况）。

另一类是高层管理人员和企业经营理念、目标因素。这种人为因素，特别是企业决策者和管理者的人为作用规定了企业文化的具体形式，同时也决定了企业的领导方式和决策模式。随着“以人为本”观念的推广，人们认识到不论是脑力劳动者还是体力劳动者都渴望得到企业和社会的尊重、自我价值的实现。因此，宽松而严谨的管理风�

这两类限制因素从物化条件和人为因素两方面对企业文化的形成产生直接或间接的作用，他们共同作用于企业文化的结果形成了企业的市场战略。企业据此制定相应的组织和人事制度，在组织和人事制度的约束下，企业员工形成符合企业文化要求的一般行动模式，并以此来驾驭企业的经营活动，最终取得经营成果，而所有员工个人绩效的总和就构成了企业的绩效。

高绩效企业文化构建的原则

目标原则。即要明确企业文化建设的目标和方向。有了明确的目标和方向，就可依此确立相应的价值标准、企业哲学、企业精神、道德规范和行为方式等，并借此组织、动员员工为实现目标而努力工作。

价值原则。企业的价值观既是企业文化的核心，在企业内发挥着激励全体员工热情和形成凝聚力的关联功能，又是深入员工心灵的共同信仰，是企业和员工生存与发展的最基本的原动力。

最高领导层认知原则。企业文化在某种意义上讲就是企业家文化，企业管理和文化的状态大体上是企业家文化和风格的体现。

全员参与原则。主要是指要尊重企业全体员工在企业文化建设中的主体地位、个人价值观和心理要求，从而使全体员工能积极自觉地参与企业文化各个方面的建设过程。

竞争原则。即在进行企业文化的总体构思时，要从战略的高度，通过对企业的产品质量、成本、效益、营销、服务等各个方面的分析，立足在竞争中取胜的原则，做出通盘的计划和部署，务求在市场中不断提高企业核心竞争力。

个性原则。定位企业文化应该坚持本企业的行业特征，抓住本企业的个性特点，从实际出发，建设反映本企业特色的企业文化。鉴于企业价值观的核心地位，定位企业文化的主要任务就是要提炼本企业的价值观。

高绩效企业文化构建时应注意的问题

（一）企业文化要适应本企业的环境

企业必须是环境整体的一个合理组成部分，或者说只有作为环境合理组成部分的企业才能生存和发展，不管从企业的性质还是从企业所从事的行业来讲，均如此。而企业文化存在的首要目的与任务就是解决企业与环境的适应问题。企业文化建设是为了给企业提供实现其目标的土壤。企业文化建设必须结合企业自身发展的各种情况，包括行业情况、市场情况、产品情况、人文情况。

（二）企业文化构建不能忽视社会价值的实现

企业是社会组织的一部分，企业家肩负着企业和社会的双重责任。企业在企业家的领导下，通过营造组织自身的优良文化推动和影响社会文化的改良和提升，反过来通过这些以非功利为目的的文化塑造行为，为企业赢得更多和更持久的利益。企业在追求经济利益的同时，更应该兼顾社会利益、环境利益和人的价值的统一。若在生产经营活动中片面追求经济利益，忽视了社会效益，势必会影响企业的社会公众形象，从而影响企业的长远发展。

（三）企业文化构建需要规范的管理制度体系支持

管理制度是管理思想得以实现的一种手段，企业的核心价值观是依托在各种管理思想之上、渗透于具体管理制度之中的。要把倡导的思想、新文化渗透到管理过程中，变成人们的自觉行为，实现管理与文化的互动，制度是最好的载体之一；把文化“装进”制度，能加速文化的认同过程，当企业中的先进文化超越了制度的水准时，这种文化会催生新的制度。文化的优劣或主流文化的认同度决定着管理的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化的认同度高时，企业的管理成本就低；反之，企业的管理成本就高。

（四）企业文化要与人力资源制度有机结合

人力资源管理制度是企业文化的体现和企业文化功能实现的主要措施与保障手段，企业文化作为企业经营理念的平台，决定着人力资源管理的管理思想、方式和手段。两者的结合不仅是企业文化建设有效性的关键，也是人力资源管理能否发挥提高企业绩效作用的关键。企业文化应该贯穿于人力资源管理的全过程，企业人才的招聘、培养、选拔、考核、激励都应该以企业文化为导向，不但要考核人员的专业技术知识，还要考核人员的道德修养，尤其是要选拔认同本企业价值观的人才。

参考文献：

1.徐震宇。如何进行企业文化建设[m].北京大学出版社，2004