工资管理制度（精选33篇）
工资管理制度（精选33篇）
工资管理制度篇1
为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度:
一、薪酬资料的管理原则
1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。
二、相关部门职责和义务
1、人力资源部:
人力资源部是薪酬的实施和监督部门;
2、财务部门:
(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬;
(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的负全责。
三、保密程序
1、薪酬表编制保密程序
(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;
(2)负责编制薪酬表的`人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开。
工资管理制度篇2
装饰装修工程技术文件、施工资料管理制度
1、技术文件、施工资料管理的目的
工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据，是施工过程的真实记录，是安装维修、改造的重要档案。
2、技术资料的`内容
2.1施工图纸（包括设计变更通知单）；
2.2设计交底会议纪要；
2.3重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录；
2.4施工组织设计或方案；
2.5隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单；
2.6技术核定单；
2.7分部工程、分项工程质量评定表；
2.8自检、互检记录；
2.9工程质量问题整改通知单；
2.10竣工验收单；
2.11竣工图；
2.12材料质保书
3、技术资料归档时间:
3.1当月上报竣工的单位工程的技术资料，一般在当月的25日前交质量股，待工程检查完毕，质量股上交资料室装订归档。
3.2技术资料一经归档后，按上级规定严格保管。
工资管理制度篇3
为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：
1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。
2、不得以任何方式打听同事的'工资。
3、人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。
4、当员工存在调岗、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。
5、员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。
以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下：
1、故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。
2、特意打听他人工资的处以100元的罚款。
3、人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。
4、刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。
本该制度于20xx年xx月xx日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守，用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展！
工资管理制度篇4
公司员工工资保密暂行管理条例
为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的.工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度!具体制度如下：
1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。
2.不得以任何方式(如：向人力资源部、财务部询问，暴力等)打听同事的工资。
3.人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。
4.当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。
5.员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。
以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：
1.故意向他人公开自己工资的处以500元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
2.特意打听他人工资的处以1000元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以20__元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以1500元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于20__年2月21日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展!
xx公司
20__年2月11日
工资管理制度篇5
1、工龄工资
工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
2、工龄组成
（1）员工到企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。
（2）员工工龄分为两个部分：
一是社会工龄，即员工非本企业的.工作年数;
二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。
（3）本制度仅考虑员工进入本企业后的贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。
3、工龄工资制度
根据员工职业生涯
（1）在工作满一年的员工，开始享受工龄工资。
（2）工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20xx年1月入职人员，自20xx年1月可享受工龄工资(月份划分以企业财务月度为准)。
（3）工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。3.4工龄工资增长表
4、其他
（1）本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。
（2）本制度解释权归公司办公室所有。
工资管理制度篇6
公司车辆管理、司机流程及报销制度
为使公司车辆管理规范化合理化，有效的使用各种车辆，最大限度的节约成本，管理控制车辆使用，真实的反映车辆的实际情况，尽可能的发挥最大经济效益以及对公司所有车辆的保养和维修进行控制，以确保车辆安全、良好的运行状况以及保养和维修的及时、经济、可靠，特制定本制度。
一、适用范围
本制度适用公司各部门的所有车辆。
二、车辆使用管理
1、职责
（1）行政部门负责办公室车辆派遣及使用，并对各部门用车进行审批、协调、安排，保证办公室车辆的有效使用。
（2）送货车辆由行政部门负责车辆调度及管理，旨在最大限度的配置车辆使用，最有效的管理车辆。
2、公司车辆使用管理
（1）公司车辆使用管理
公司用车除财务外原则上是各部门经理，因公使用公车的须填写《派车申请单》，必须由总经理批准，行政部备案。
（2）车辆使用安排
行政部对审批通过的用车申请，填制《派车申请单》，将每次外出的时
间、地点、公里数记入并有申请外出人签字认可。
公司车辆驾驶人员在收到《派车申请单》时，应提前检查车辆状况及油量情况，按照《派车申请单》上的时间按时出车，并填写好派车申请单的相关数据。
公司车辆申请人员在办理公司事宜时，应严格按照派车申请单表中所规定的内容填写。
公司车辆驾驶人员办完事后应及时返回公司，如遇交通阻塞或意外情况
不能按时返回公司的，应提前向行政部说明原因，获得批准。
公司车辆驾驶人员返回公司后应将填好的派车申请单及时上交行政部审核，审核无误后存档。
公司车辆驾驶人不得擅自将车开回家。办完公事必须将车辆停放在公司规定的地点。不得因私使用车辆。
(3）运营车辆使用管理
公司配有营运货车，且车辆数量较多，由行政管理，旨在保证车辆安全运营的同时，最大化的配置车辆运营。
各部门车辆出车、送货应由行政人员统一调度，公司任何人员不得私自调度车辆，更不能因私使用公司车辆。
车辆管理人员应根据公司总体的运营要求，对车辆的出车及保养进行合理安排，驾驶员应服从车辆管理人员的安排，如有特殊情况需提前告知管理人员。
公司车辆驾驶人员须有驾驶证件，并且要熟知交通相关法规和路况。
公司车辆不得对外出租和出借。
公司所有车辆钥匙行政管理人员统一保存、管理，出车时连同《派车申请表》一起交给需要出车的驾驶人员，驾驶人员应在《派车申请表》上签字，表示钥匙已收到。
公司所有驾驶人员每天下班前须将公司车辆停放在公司指定的地方后，将车辆钥匙交由行政人员保管。如遇特殊情况车辆当天不能返回公司的，须经部门经理批准。
8行政人员根据公司运营需要，及时安排车辆出车，对需要出车的车辆应填制《派车申请表》。
9驾驶人员在接到《派车申请单》时，在规定的时间应到达指定的地点，完成配送任务后应及时返回，如遇特殊情况不能及时返回公司的，应及时向行政人员说明情况，获得批准后方可。
10行政人员应对出车车辆进行登记，填制《派车申请单》，当车辆返回时，应及时填写返回公里数，并由驾驶员确认签字。对出车异常的车辆应
询问其原因，情况严重的应上报公司。
11驾驶人员在车辆送货过程中的停车，要遵守交通法规，在允许停车的区域停放车辆，防止因此罚款。
三、车辆用油管理
1、职责
（1）行政部负责对公司车辆的用油进行监督、控制，配合监控管理。
（2）由行政内勤负责对车辆用油进行监督、控制，财务部辅助配合监控管理。
（3）行政部门应加强车辆用油管理，节约用油开支，使车辆均能在经济耗油的情况下有效的运营。
2、车辆用油管理
（1）公司所有车辆统一由车务管理负责加油。
（2）如遇特殊情况需现金加油，须经行政部门主管批准，并报行政部备案。
4、车辆维修、保养管理
1、职责
（1）对维修服务公司需有行政部门考评和选择后指定维修店维修。行政人
员对维修项目进行审核。
（2）行政部门负责对维修质量进行验证，并保存相关的评定、维修质量、维修记录等资料。
（3）驾驶人员负责定期检查车辆状况，并处理简单的车辆故障。
（4）驾驶员负责及时发现、检查故障；并填写《车辆维修申请单》；确认保养维修合格；保留更换部件交公司验审；对维修质量进行及时反馈。
2、工作内容
(1）日常检查、保养、维护
(2）驾驶员须做好车辆出、收车检查，保持车辆内、外清洁。
(3）行驶中注意车辆是否有异常声响。
(4）经常检查各润滑点，发现缺油或油变质应立即补充或更换。
(5）驾驶员按照保养期限进行检查保养。
(6）每月第一个工作日由驾驶人员对电瓶外表进行清洁，经常检查电瓶使用情况，保持电瓶周围干燥清洁和有效工作能力。并填表上报行政部归档记录。
(7）每月由驾驶人员检查车辆消防设施。并填表上报行政部归档记录。
(8）行政部门对车辆进行不定期抽查，发现问题及时处理，避免车辆造成机械事故及影响运输任务。
(9）车辆日常补胎及小零件更换必须在指定维修店进行，取得正规发票，不允许抵票报销。（出车过程中遇到类似问题，须向行政部门打电话申请，批准后方可维修）。
3、定期保养
（1）驾驶人员要严格按照车辆保养相关规定定时对车辆进行保养。车辆公里与保养项目标准见《保养标准表》。
（2）保养维修必须在指定的维修厂进行，驾驶员不得自行选择修理厂。
（3）驾驶员根据车辆运行里程数填写运行记录，经车辆管理人员核实后，由部门经理安排车辆保养时间。
（4）驾驶员须办理完审批手续后方可对车辆进行保养、修理，不允许先斩后奏。
4.定期保养操作流程：
（1）驾驶员填写《车辆维修申请单》----行政部门检查---审批（需要财务经理及部门经理审批）--凭审批后的《车辆维修申请单》（项目、金额）通过报帐中心借款---对审批后的项目进行维修---维修过程中如需增加维修项目，由行政门确认维修---对维修车辆进行检查---索取发票及维修清单----会计人员对维修项目进行审核------通过出纳冲销借款。
（2）在行驶过程中发现故障，驾驶员应及时检查，查明原因并判断故障严重程度和对行驶安全的影响程度，主动设法排除故障。
（3）如驾驶员无法排除故障，须估算费用并征得行政部门同意就近寻找修理厂处理，对故障严重程度及发生故障的原因应及时汇报，请示处理方案。
（4）发生修理后必须将更换的部件交回公司验审。车辆管理人员对车辆突发修理原因进行鉴定、审核。
（5）突发修理的操作流程：口头向领导进行维修申请---获批准后进行维修（不能到指定处修理时，选择就近的修理厂）---补填《车辆维修申请单》---对维修质量进行反馈和记录-----车辆管理人员鉴定、审核----部门经理签字----走报帐中心报销。
（6）保养、维修后的车辆须经车辆管理人员及驾驶员验收，合格后方可进行出车。
5、特别事项
（1）公司应指定有资质的专门车辆保养、修理点，便于修理、维修，可指定两至三个点。
（2）公司应根据修理点提供的保养及维修清单去指定的`配件供应点购买所需配件，杜绝在同一个点既买配件又做维修。
（3）车辆保养、维理不允许驾驶员用现金交易，驾驶员应在指定维修点修理后，由公司隔月统一支付。
（4）新车在5000公里时都有一次免费保养，各新车驾驶员注意利用。
五、车辆罚款及理赔管理
1、车辆罚款管理
（一）客运车载货罚款
此类罚款为公司计划内罚款，驾驶员应在送货过程中有意识的避免此类罚款的发生。当发生时，驾驶员态度应良好，争取少罚款或不罚款。
驾驶员应妥善保管开具的罚款单，经部门经理审核后，可用其它发票冲抵报销。
（二）车辆停车罚款
驾驶员应熟知交通停车相关规定，将车辆停放在允许停车的地方。
该类罚款公司不允许发生，如有发生，应详细了解罚款原因，属于驾驶
员出于个人利益而发生的乱停车罚款，公司不予报销。该类罚款在报销
时应特别注意审核。
（三）车辆违章罚款
驾驶员应熟知交通法相关规定，如有发生，公司不予报销。
（4）车辆事故理赔管理
车辆事故理赔是基于车辆保险的意外保证，驾驶人员应在提高自身驾驶技能的同时，认真遵守交通法规，鉴于公司车辆之多，特制定此办法。
车辆在发生交通事故时应及时联系保险公司，由保险公司进行事故鉴定，出具鉴定报告。
驾驶员应及时到保险公司指定的修理点将车辆尽早修好，不要耽误正常工作，修理费先由驾驶员垫支或凭保险公司的事故受理单向公司借款支付。
保险公司在受理交通事故后，会将一联写有理赔号码的受理单交于驾驶员，尔后保险公司系统会将该起事故的理赔号码发送至驾驶人员所留的手机上，驾驶人员应妥善保管。
驾驶人员应将正确无误的公司名称及银行帐号告知保险公司，在保险公司受理事故后应跟踪保险公司及时将理赔款汇之公司帐号。
当公司已确定收到该笔理赔金额时，驾驶人员应凭载有理赔号的受理单或理赔号来财务部领款或办理冲账手续。
财务部应根据所报理赔号与银行到账凭证载明的号码与车牌号对应，确定相符后方可支付或冲账，否则不予办理。
六、司机职责
（1）公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本公司其他相关的规章制度。
（2）司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。
（3）司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清(包括车内、车外和引擎的清洁)。
（4）出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。
（5）司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。未经批准，不许私自将车辆送厂维修。
（6）出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。
（7）司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。
（8）晚间司机要注意休息，不准开疲劳车，不准酒后驾车。
（9）司机驾车一定要遵守交通规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速、爬头、紧跟、争道、赛车等)。
（10）司机因违章或证件不全被罚款的，费用不予报销。违章造成后果由当事人负责。
（11）车内不准吸烟。本公司员工在车内吸烟时，应有礼貌地制止；公司外的客人在车内吸烟时，可婉转告知本公司陪同人，但不能直接制止。
（12）司机对乘车人要热情、礼貌，说话应文明。车内客人谈话时，除非客人主动搭话，不准随便插嘴。
（13）接送员工上下班的司机，要准时出车，不得误点。
（14）上班时间内司机未被派出车的，应随时在司机室等候出车。不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开司机室时，要告知管理人员去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到管理人员处报到。
（15）司机对管理人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车。对工作安排有意见的，事后可向上级领导按正常程序反映。
（16）司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知管理人员，并说明原因。
（17）下班后，应将车辆停放适当地点保管，不准私自用车。
（18）司机未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给他人。
（19）驾驶或练习驾驶；严禁将车辆交给无证人员驾驶；任何人不得利用公司车辆学开车。
工资管理制度篇7
建筑工程施工资料管理制度(详细版)
1.总则
(l)施工资料是工程建设的一个重要组成部分,是工程项目建设和竣工验收的必备条件,为了加强施工资料管理,提高工程管理水平,体现施工资料是工程质量的重要组成部分,根据国家有关标准、规范要求和邯郸市市的有关管理规定,结合公司的实际情况和特点,特制订本制度。
(2)在邯郸市地区施工的工业与民用建筑工程应遵照本规定执行。外埠工程、有特殊要求的工程,除满足本规定的基本要求外,还应满足当地相应规定和要求。
3)施工技术资料是企业依据有关管理规定,在施工全过程中所形成的应当存档保存的各种图纸、表格、文字、音像材料等技术文件材料的总称,它是评价施工单位的施工组织和技术管理水平的重要依据;是评定工程质量,竣工核验的重要依据;是工程竣工档案的基本内容,也是对工程进行检查、维护、管理、使用、改建、扩建的重要依据。
(4)施工资料实现计算机管理,凡按规定应向城建档案馆移交的工程档案,应过渡到光盘载体的电子工程档案。属国家及邯郸市市重点工程、大型工程的项目必须采用缩微品及光盘载体,其他工程宜采用缩微品及光盘载体。
2.管理要求与岗位职责
(l)施工资料管理要求
施工资料管理实行项目总工程师负责制。
1)施工资料的编制必须符合国家有关法律、法规、规范、标准以及邯郸市市建委、集团及公可的有关管理文件要求。
2)建立健全技术资料管理岗位责任制,并按集团规定建立工程档案室(公司档案室设在经理办公室,负责工程档案的接收及归档后的档案管理工作)。公司技术管理部和项目经理部均设专人负责技术资料的管理工作。
3)施工资料应随施工进度及时汇集、整理,所需表格按邯郸市市建委颁发的《建筑工程资料管理规程》(dbj01-51-20xx)和《建设工程监理规程》(dbj/t01-41-20xx)及有关规范规定的相应格式认真填写,做到项目齐全、准确、真实、规范,无未了事项。
4)公司经营管理部与建设单位签订施工合同、项目经理部与专业分包单位签订分包施工合同时,应对施工资料及工程档案的编制责任、编制份数、移交期限以及编制费用做出明确规定。
5)施工资料原件不得少于2套,其中移交建设单位l套;公司保存1套(交公司档案室保管),保存期自竣工验收之日起不少于5年。
(2)施工资料管理岗位职责
l)公司技术管理部职责
a.设专人负责施工资料的管理工作。
b.负责对公司各工程项目的施工资料进行指导、监督、检查。
c.负责对将要竣工的工程的技术资料进行审核和预验收,并填写质量控制资料核查记录。(附表3)。
d.负责组织项目部技术人员完成技术资料的编制、组卷和移交工作。
2)项目经理部职责
a.根据所承接工程规模的大小设专职或兼职资料管理员。
b.负责编制所承接工程的竣工资料和竣工图。
c.负责技术资料的收集、整理、编制、审核等日常管理工作。
d.总承包施工时,负责汇集整理各分包单位编制的有关施工资料。
e.经理部在编制施工组织设计时,应同时编制单位工程施工资料目标设计。按工程特点及施工组织情况编制技术资料的项目、数量、内容等计划(或施工组织设计内含有资料目标设计),经审批后,严格向有关人员进行交底。
f.项目经理部总工程师每季度对施工项目的技术资料进行检查并填写记录表(附表1)。于每季度的第三个月25日前将检查结果和检查意见报送公司技术管理部。对不合格的技术资料应及时督促补充、完善、限期整改。资料自检属于技术资料的检查范围,存人资料中。
g.实行联合总承包的工程,分包方负责填写各种申报资料,总承包方负责报验、收集、整理施工资料,并做竣工资料。
3.建筑工程施工资料主要内容
(l)建筑工程单位工程施工资料主要内容规定如下:
l)施工管理资料:
a.工程概况表;
b.企业资质证书及相关专业人员岗位证书;
c.施工现场质量管理检查记录;
d.见证记录;
e.施工日志;
f.项目管理制度(汇总);
g.建设工程质量事故报告。
2)施工技术资料:
a.施工组织设计及施工方案;
b.技术交底记录;
c.图纸会审记录;
d.设计变更通知单;
e.工程洽商记录。
3)施工测量记录:
a.工程定位测量记录;
b.基槽验线记录;
c.楼层平面放线记录;
d.楼层标高抄测记录;
e.建筑物垂直度、标高测量记录;
f.沉降观测记录。
需进行沉降观测的工程:重要的工业与民用建筑物;20层以上的高层建筑物;造型复杂的14层以上的高层建筑物;对地基变形有特殊要求的建筑物;单桩承受荷载在400kn以上的建筑物;使用灌注桩而设计和施工人员经验不足的建筑物;因施工、使用或科研要求进行沉降观测的建筑物。
沉降观测分施工过程及竣工后二个阶段,施工过程中的沉降观测放在施工资料中存档,竣工后的沉降观测记录归到基建文件中由建设单位保存。
4)施工物资资料:
a.钢筋(材)
钢筋(材)及相关材料(机械连接套筒等)必须有质量证明文件(合格证、检测报告),承重钢筋(材)按现行规范规定做力学性能复试报告(对用于二级及以上抗震要求的框架结构的钢筋(材),要核算以下数据,纵向受力钢筋的强屈比不小于1.25、屈标比不大于1.30);进口钢材、钢筋脆断、焊接性能不好或力学性能显着不正常时,应进行化学成分检验报告。
b.水泥
应有质量证明文件、厂家28天强度结果检验报告;用于承重结构和装饰装修的水泥应进行现场复试;用于钢筋混凝土结构、预应力混凝土结构中的水泥,进行有害物含量检测。
c.砂与碎(卵)石
用于承重结构中的砂石按规定进行现场取样复试;按规定需要预防碱一集料反应的砂石,供应单位应提供砂石碱活性检验报告,并满足相应要求(注:d种高碱活性集料严禁使用于ⅱ、ⅲ类工程)。
d.外加剂
外加剂应有产品质量证明书、产品性能和使用说明书;有相应资质等级检测部门出具的检测报告;按规定取样复试(注:由外加剂带人的碱含量不宜超过1kg/m3混凝土);钢筋混凝土结构所使用的外加剂应有有害物含量检测报告,当有氯化物时,应作混凝土氯化物总含量检测(注:预应力混凝土结构中严禁使用含氯化物的外加剂)。
e.掺合料
掺合料应有质量证明文件,用于结构中的掺合料应有进行取样复试的检测报告,掺合料试验报告单上结论一栏中应说明是几级粉煤灰(注:ⅰ级粉煤灰允许用于后张预应力混凝土构件和跨度小于6m的先张预应力混凝土构件)。
f.防水材料
防水材料必须有出厂质量合格证、产品性能和使用说明书;有相应资质等级检测部门出具的检测报告;按规定现场取样复试。
g.砖与砌块
砖与砌块必须有质量证明文件;用于承重结构中的砖与砌块应有现场取样复试的检验报告。
h.轻集料
轻集料必须有质量证明文件;按规定进行现场取样复试。
i.装饰装修物资
主要装饰装修物资应有质量证明书、检验报告、质量保证书、环保检测证明书等。建筑外窗应做抗风压性能、空气渗透性能、雨水渗透性能检测报告;室内人造木板游离甲醛含量或游离甲醛释放量检测报告;有防火要求的消防检测报告;室内花岗石放射性指标限量检测报告;室内涂料总挥发性有机化合物和游离甲醛含量或苯的含量检测报告;外墙面砖吸水率检验报告,寒冷地区(ⅰ、ⅱ、ⅵ、ⅶ)抗冻性检测报告;安全玻璃安全性能检测报告。
j.保温材料
室内、屋面保温材料应有质量证明书,屋面保温材料的堆积密度或表观密度、导热系数以及板块保温材料的强度、吸水率复试。
k.预应力工程物资
主要物资应有质量证明文件,预应力筋、锚(夹)具、连接器、涂包层和套管等应进行复试。
l.钢结构物资
主要物资应有质量证明文件、中文标志、检测报告等,重要钢结构采用的焊接材料的复试报告;高强度大六角头
螺栓连接副和扭剪型高强度螺栓连接副应有扭矩系数和紧固轴力检验报告,并进行复试;对于进口钢材、钢材混批、板厚大于或等于40mm且设计有z向性能要求的钢材、结构安全等级为一级,大跨度受力构件钢材、设计要求复验的钢材、对质量有疑义的钢材,现场抽样复试。
m.幕墙工程物资
主要物资应有质量证明文件、检测报告、商检证等,按规定应进行复试的物资的复试报告;幕墙应有抗风压性能、空气渗透性能、雨水渗透性能、平面变形性能、保温性能、隔声性能及耐撞击性能检测报告;硅酮结构胶应有相容性和剥离粘结性检测报告。
n.预拌混凝土物资
预拌混凝土应有混凝土配合比通知单、混凝土运输单、预拌混凝土合格证、混凝土氯化物和碱总量计算书(基础结构或m类工程)。
o.建筑给水、排水及采暖工程物资
各类管材应有质量证明文件及相关检验报告(检定证书),主要设备、器具应有安装使用说明书。
p.电气工程物资
各类物资应有出厂合格证、生产许可证、'ccc'认证标志和认证书复印件及试验记录,电线、电缆还应有生产许可证,镀锌制品和外线金具还应有镀锌质量证明书,封闭母线、插接母线还应有安装技术文件。
q.通风与空调工程物资
各类管材应有质量证明文件及相关检验报告。
r.电梯工程物资
电梯设备进场后,建设、监理、施工和供货单位联合开箱检查,主要设备、材料及附件应有出厂合格证、产品说明书及安装技术文件。
5)施工记录
a.隐蔽工程检查记录
地基基础及主体结构钢筋隐检、地下防水工程隐检、装饰装修工程隐检、屋面工程各工序隐检、建筑给水排水及采暖工程隐检、建筑电气工程隐检、通风与空调工程隐检、电梯工程隐检、智能建筑工程隐检等。
b.预检记录
模板预检、设备基础和预制构件安装预检、地上混凝土施工缝预检、机电各系统的明装管道、设备安装预检、电气明配管安装预检、明装线槽、桥架、母线预检、明装等电位预检、明装避雷带预检、变配电装置预检、机电表面器具预检等。
c.地基验槽检查记录
d.地基钎探记录
勘查报告或设计文件规定应进行钎探的工程必须进行钎探,当遇到基坑不深处有承压水,持力层为砾石层或卵石层(以圆形或亚圆形为主、粒径d>20mm的颗粒含量超过全重50%的碎石土)、且其厚度符合设计要求时,可不进行钎探。
e.混凝土浇灌申请书
f.预拌混凝土运输单
g.混凝土开盘鉴定
h.混凝土拆模申请单
i.冬期混凝土搅拌、养护测温记录
j.大体积混凝土养护测温记录
k.构件吊装记录
l.焊接材料烘焙记录
m.地下防水效果检查记录
n.防水工程试水检查记录
0.通风(烟)道、垃圾道检查记录
p.支护与桩基工程施工记录
q.预应力工程施工记录
r.钢结构施工记录;
s.幕墙工程施工记录
t.电梯工程施工记录
6)施工试验记录
a.回填土试验
1.2技术部管理制度55续
测定土的最大干密度和最佳含水率,确定最小干密度控制值的干容重试验报告;回填过程中分层分段取样,做回填土试验的夯实报告。
b.钢筋连(焊)接试验
应有钢筋连接工艺检验报告(班前焊);并按规范要求做施工连(焊)接试验报告。
c.砌筑砂浆试验
应有砂浆配比通知单、砂浆试块抗压强度报告、砂浆试块抗压强度统计、评定记录。
d.混凝土试验
应有混凝土配比通知单、混凝土标养抗压强度试验报告、600℃d同条件抗压报告及其他施工条件要求的同条件抗压报告,混凝土试块抗压强度统计、评定记录。
e.装饰装修工程施工试验
外墙饰面砖粘结强度检验报告、后置埋件现场拉拔试验报告。
f.桩基(地基)施工试验
桩基按设计要求进行的承载力检验报告。
g.钢结构工程施工试验
高强螺栓连接摩擦面抗滑移系数检验报告;安全等级为一级、跨度40m以上的公共建筑钢网架结构,节点承载力试验报告;一、二级焊缝超声波、射线探伤、磁粉探伤检验报告;防腐、防火涂料涂层厚度检测报告。
h.幕墙工程施工试验
双组分硅酮结构胶应有混匀性和拉断试验报告;后置埋件应做现场拉拔试验报告。另外还有:设备单机试运转记录;系统试运转调试记录;灌(满)水试验记录;强度严密性试验记录;通水试验记录;吹(冲)洗(脱脂)试验记录;通球试验记录;补偿器安装记录;消火栓试射记录;电气接地电阻测试记录;电气绝缘电阻测试记录;电气器具通电安全检查记录;电气设备空载试运行记录;建筑物照明通电试运行记录;大型照明灯具承载试验记录;高压部分试验记录;漏电开关模拟试验记录;电度表检定记录;大容量电气线路结点测温记录;避雷带支架拉力测试记录;风管漏光检测记录;风管漏风检测记录;现场组装除尘器、空调机漏风检测记录;各房间室内风量温度测量记录;管网风量平衡记录;空调系统试运转调试记录;空调水系统试运转调试记录;制冷系统气密性试验;净化空调系统测试记录;防排烟系统联合试运行记录;智能建筑工程各系统施工试验记录;建筑节能保温测试记录;电梯工程各种测试记录。
7)施工质量验收资料
a.结构实体混凝土强度验收记录;
b.结构实体钢筋保护层厚度验收记录;
c.室内环境检测记录;
d.检验批质量验收记录;
e.分项工程质量验收记录;
f.分部(子分部)工程验收记录;
g.单位(子单位)工程质量竣工验收记录;
h.单位(子单位)工程质量控制资料核查记录;
i.单位(子单位)工程安全和功能检查资料核查及主要功能抽查记录;
j.单位(子单位)工程观感质量检查记录;
k.施工总结;
1.工程竣工报告。
8)竣工图
a.各项新建、改建、扩建项目均必须编制竣工图。
b.凡一般性图纸变更,可在施工图上直接改绘,凡结构形式、工艺、平面布置、项目等重大改变及图面变更超过40%的,应重新绘制竣工图,竣工图必须加盖竣工图章,并签字齐全。
c.在施工图上改绘,不得使用涂改液涂抹、刀刮、补贴等方法,应使用绘图笔或签字笔绘制,采用仿宋字体,字体的大小与原图字体大小相协调,严禁错、别、草字。绘制线应采用绘图工具,不得徒手绘制。
(2)建筑工程必须进行有见证取样和送检项目:
1)用于承重结构的混凝土试块(28天标养);
2)用于承重墙体的砌筑砂浆试块;
3)用于承重结构的钢筋和连接接头试件;
4)用于承重墙的砖和混凝土小型砌块;
5)用于拌制混凝土和砌筑砂浆的水泥;
6)用于承重结构的混凝土中使用的外加剂;
7)地下、屋面、厕浴间使用的防水材料;
8)用于结构实体检验的混凝土同条件试块;
9)后张法施工的预应力张拉施工记录;
10)重要钢结构用的钢材和焊接材料;
11)高强度螺栓;
12)网架节点;
13)合同约定应进行见证检验的项目;
14)民用建筑工程室内饰面采用的天然花岗石材、人造木板和饰面人造木板。有见证取样是指在单位工程施工试验中随机抽取,不得另外进行。每个项目应抽取的比例为该项目试验总次数的30%,试验总次数在10次以下的不得少于2次。
4.施工资料、竣工资料的编制和组卷
(l)施工资料的编制和组卷
l)质量要求
a.施工资料必须真实地反映工程施工过程中的实际情况,具有永久和长期保存价值的文件材料必须完整、准确、系统,各程序责任者的签章手续必须齐全。
b.施工资料必须使用原件;如有特殊原因不能使用原件的,应在复印件或抄件上加盖公章并注明原件存放处。
c.施工资料的签字必须使用档案规定用笔。施工资料采用打印的形
式并手工签名。
2)载体形式
施工资料可采用载体形式:纸质载体、光盘载体。
3)施工资料组卷
a.施工资料应按照专业、系统划分,每一专业、系统再按照资料类别从cl至c7顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。
b.应单独组卷的子分部(分项)工程有支护土方、地基(复合)、桩基、预应力、钢结构、木结构、网架(索膜)、幕墙、供热锅炉、变配电室和智能建筑各工程,单独组卷的子分部(分项)工程也应按照cl至c7顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。
c:.卷封面采用建筑工程资料管理规程的表el-1,卷内目录采用规程中的el-2,分项目录根据资料内容分别采用表el-3、e1-4、el-5、el-6。
(2)竣工资料的编制和组卷
l)责任与时限
a.单位工程验收合格后3个月内,项目经理部应按照城建档案馆的.编制要求,把竣工资料编制完成并移交完毕。如在有关合同中另行规定了竣工资料的移交时间,则按合同规定的时间和份数,把竣工资料编制完成。
b.单位工程竣工资料应由单位工程技术负责人组织编制。专业或分承包技术人员负责编制本专业或分承包的工程竣工资料。所有资料编制完成后,由总承包单位统一送交公司技术管理部审核,并存放公司档案室一份。
c.竣工资料必须有总工程师签字或总工程师授权项目总工程师签字,并加盖公司公章。
2)组卷原则
a.竣工档案按单位工程组卷。
b.竣工档案应按基建文件、施工资料和竣工图分别进行组卷。
c.竣工档案应按照专业、系统划分,每一专业、系统再按照资料类别从cl至c7顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。应单独组卷的子分部(分项)工程有支护土方、地基(复合)、桩基、预应力、钢结构、木结构、网架(索膜)、幕墙、供热锅炉、变配电室和智能建筑各工程,单独组卷的子分部(分项)工程也应按照cl至c7顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。
d.卷内资料排列顺序要依据卷内的资料构成而定,一般顺序为:封面、卷内目录、文件资料部分、备考表、封底。组成的案卷力求美观、整齐。
e.卷内资料若有多种资料时,同类资料按日期顺序排序,不同资料之间的排列顺序应按资料的编号顺序排列。
f.案卷不宜过厚,一般不超过40mm,案卷内不允许有重复资料。
g.竣工档案案卷封面采用建筑工程资料管理规程的表e2-1,卷内目录采用规程中的ez-2,备考表采用表ez-3。
(3)案卷规格及图纸折叠方式
l)案卷规格
卷内资料、封面、目录、备考表统一采用a4幅(297mm×210mm)尺寸,图纸分别采用a0(84lmm×1189mm)、ai(594rnm×84lmrn)、a2(420mm×594mm)、a3(297rnm×420mrn)、a4(297×210mm)幅面。小于a4幅面的文件要用a4托纸(297mm×210mm)衬托。
2)案卷装具
案卷采用统一规格尺寸的装具。属于工程档案的文字、图纸材料一律采用城建档案馆监制的硬壳卷夹或卷盒,外表尺寸为310mm(高)×220mm(宽),卷盒厚度尺寸分别为50mm。
3)图纸折叠方式
图纸折叠前要按图框裁切整齐,折叠方式应采用'手风琴风箱式',图标、竣工图章应外露。
4)案卷的装订
a.文字材料必须装订成册,图纸材料可以装订成册,也可以散装在卷盒内存放。
b.装订时要剔除金属物,装订线一侧根据案卷薄厚加垫草板纸。
c.案卷用棉线在左侧三孔装订,棉线装订结打在背面。装订线距左侧20mm,上下两孔分别距中孔80mm。
d.装订时,需将封面、目录、备考表、封底与案卷一起装订。图纸散装在卷盒内时,需将案卷封面、目录、备考表三件用棉线在左上角装订在一起。
5.竣工资料的验收和移交
(l)工程竣工验收后,项目经理部将工程资料拿到公司技术管理部,在技术管理部完成竣工资料的整理、汇总和移交工作。
(2)竣工资料编制完成后,须经公司技术管理部同意,方可向建设单位移交,办理正式移交手续,由双方单位负责人签章。
(3)送交建设单位的竣工资料由项目经理部负责向建设单位移交。按协议规定的时间移交,但最迟不得超过3个月。
(4)送交邯郸市市城建档案馆的竣工资料,应请档案馆对工程档案资料进行预验收,合格后由项目经理部陪同建设单位在竣工验收后3个月内向档案馆移交,必要时公司技术管理部可共同参加。推迟报送日期,应在规定报送时间内向城建档案馆申请延期报送,并申明延期报送原因,经同意后办理延期报送手续。
6.技术资料管理
(l)技术资料管理
l)公司技术部设专人负责施工资料的管理工作;对公司各工程项目的施工资料进行指导、监督、检查。
2)每年度对在施工程的施工资料进行一至二次检查和抽查,对重点关注工程实行不定期抽查,并填写施工资料中间检查记录表。(附表l)。
3)对将要竣工的工程,技术管理部对施工资料进行审核,并填写质量控制资料核查表。(附表3)
4)每年对项目经理部的资料进行二次评比活动,评比的内容见附表2。对评比成绩在前两名的单位,分别给予资料相关人员奖励800元、500元。对资料管理较差的单位,给予通报批评或处以500元~800元的罚款。
5)对于在施工资料中间检查过程中发现资料缺项、漏项、不合格项、资料整理装订不齐的经理部,视情节严重情况给予500元~1000元罚款。对不能按规定时间移交竣工资料的经理部,给予50元/天的罚款。
6)公司年终评比优秀资料员l~3名,并给予精神和物质奖励。
(2)技术资料费管理
l)竣工资料和竣工档案费由项目经理部根据合同和有关要求在整理工程档案时向建设单位收取。
2)竣工资料费的30%由公司技术管理部掌握使用,主要用于奖励基金和做竣工档案时使用,其余70%由项目经理部作为奖金分配给项目工程技术人员。由经理部做好奖金分配表,经公司技术管理部和系统领导审核后方可执行。
7.附则
(1)本制度是依据国家和邯郸市市现行的有关规范、规定制订的,当国家和邯郸市市有关规范、标准、规定有所变动时,本定应做相应调整。
工资管理制度篇8
当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题，提出绩效考核完善措施。
一、医院绩效工资管理问题分析
（一）管理层对绩效工资问题不重视
就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。
（二）绩效考核、工资制度不完善
就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。
（三）绩效工资管理人员素质明显不足
在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。
（四）缺乏监督反馈机制
缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的'问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。
二、完善医院绩效工资管理工作对策
（一）强化管理层重视
医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。
（二）绩效考核实现公平合理
绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。
（三）增强考评人员的专业水平
增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。
（四）建立绩效反馈机制
建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。
三、结束语
绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定基础。
工资管理制度篇9
1.0目的
规范员工工资与福利构成与计算方法及日常管理工作。
2.0适用范围
适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资和福利管理工作。
3.0定义
3.1员工:被公司聘用并已签订临时劳动合同和正式劳动合同的人。
3.2有薪假期的薪金待遇:是指员工的基本工资+岗位工资'，不包含考核工资。
3.3应补项目:是指员工的加班费、行政奖励费用。
3.4应扣项目:是指员工的行政处罚、缺勤、丢失公司物品、资料扣款费用。
4.0职责
4.1公司总经理负责员工工资与福利管理制度的审批与监控。
4.2公司行政人事部负责员工工资的日常管理工作。
4.3公司财务部负责员工工资与福利的发放。
5.0程序要点
5.1员工工资与福利的构成
5.1.1员工工资的构成:
根据员工的岗位、学历、职称、工作年限、经验、能力及表现确定其工资标准。工资标准是由基本工资、岗位工资、考评工资和附加工资构成。
a)基本工资:为员工的基本生活费用。其数额根据《劳动法》及公司所在地域而定。
b)岗位工资:公司根据员工的工作岗位而制定相应的工资。在岗员工均可根据不同的工作岗位享受不同的岗位工资。岗位工资列入绩效考核范围。
c)考评工资:公司根据员工每月绩效考评结果，发给员工相应的考评工资(详见《绩效考核管理办法》)。
d)附加工资:即加班费，员工因工作需要加班(包括延时加班、法定节假日加班)，经批准后统一计发。
5.1.2员工福利的构成:
a)年终奖金:公司根据每年的经营状况和员工年度绩效考评结果发放年终奖金。
b)生活补贴:员工可享受公司为员工提供的生活设施(包括娱乐设施及住宿)，每月不同岗位标准的伙食补贴。
c)通讯补贴:根据员工岗位及职务不同，给予不同的补贴。
d)节日福利:根据公司经营状况，适当安排节日福利的发放。
e)员工生日:公司每月定期为当月生日的员工派发生日贺卡及生日礼物。
f)保险:依照《劳动法》有关规定，公司为已签订正式《劳动合同》的员工购买工伤、养老、失业等保险;为签订临时用工合同的员工，购买元的人身意外伤害保险，但必须为公司服务满三个月以上，如服务未满三个月，在离职结算中扣回。
g)康乐活动:公司不定期为员工举办文娱、体育活动，以丰富员工业余文化生活。
h)其他福利:公司以工种不同，为员工配置必要的劳保用品。
5.2员工工资与福利的计算规定
5.2.1工资计算的规定
a)日工资的计算:
一线员工:日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷28;
二线员工:日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷26;
b)月工资计算:
当月工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]+应补项目-应扣项目;
c)离职人员的工资计算:
离职人员当月工资=日工资额×当月实际工作天数。
自动离职人员工资一律不予结算;
辞职人员未能按合同约定日期离职的，需按合同要求赔偿公司损失(合同约定员工辞职需提前一个月通知公司，试用期员工提前提前15天通知);
对于违反公司规定解雇的员工，公司无须提前通知即可立即解雇该员工，并不给予工资以外任何形式的`经济补偿，如给公司造成较大经济损失者，公司将保留追诉的权利。
注:员工的离职手续办理按《员工离职管理规定》办理。
5.2.2假期
a)法定节日:原则上由部门安排休息。
b)休息日:原则上安排轮休。
c)婚假:给予3天有薪假，晚婚的为7天有薪假。
d)产假:给予60天的基本工资假。
e)丧假:给予3天有薪假。
f)病假:在二天以内的，为有薪假，二天以上的，为基本工资假。
g)年假:连续在公司服务满1-3年的员工，每年享受有薪假5天，4-5年的员工享受有薪假7天，5年以上的员工享受有薪假10天。
5.2.3事假:不享受工资待遇。
5.2.4迟到/早退:迟到或早退5分钟以内的，管理员级(含班长)以上每次扣20元，其他员工每次扣10元，累计计算;迟到或早退一次5分钟以上，20分钟以内的，扣除半天工资;迟到/早退20分钟以上半天以内的，扣除当天工资;半天以上一天以内的按旷工一天处理。当月迟到/早退达三次按旷工一天处理，四次至六次按旷工两天处理，六次以上的给予解雇。
5.2.5旷工:当月旷工半天，扣发一天工资，旷工一天的，记小过处分，并扣发2天工资，当月旷工两天的，记大过处分，扣4天工资;累计旷工3天的，给予解雇。
5.2.6员工福利的计算规定
a)年终奖金:
年终奖金于总经理审批当月发放;
员工无论基于何种理由在奖金发放之日前离职，皆不再享受年终奖金;
年终奖金的计算方法按《绩效考核管理办法》执行。
b)降温费:公司每年至月为员工发放降温费。
c)生活补贴:公司为安全员和清洁工提供住宿，为不同岗位的人提供伙食补助。
d)通讯补贴:根据员工岗位及职务不同，给予不同的补贴。
e)年节福利:根据公司经营状况，适当安排年节福利的发放。
f)员工生日:行政人事部将当月过生日的员工名单汇总，报总经理批准后，由公司办公室派发生日贺卡及生日礼物，费用由公司报销。
g)员工保险:须员工承担的保险费用由公司从工资中代扣代缴。
h)其他福利:各职能部门根据工作需要，制订本部门劳保用品报告，呈公司总经理审批后，由公司统一购买，费用由公司承担。
5.3员工工资的统计、审核与审批
5.3.1员工工资的统计:行政人事部统计人员于每月4日前制作《员工工资明细表》，行政人事部经理审核。
a)统计人员于次月1日依据
《转正、晋升、降职、调薪管理规定》(qp-02-011)有关条款核定调薪后的员工工资;
b)统计人员于次月2日依据员工绩效考评分数计算员工考评工资，方法依据《绩效考核管理办法》有关条款办理;
c)统计人员于次月3日依据员工考勤情况计算员工考勤后的工资，方法依据本制度5.2'员工工资及福利计算规定'办理;
d)统计人员于次月3日依据员工行政奖励、加班情况计算员工'应补项目'，方法依据《行政奖罚管理规定》及本制度5.2'工资与福利计算规定'有关条款办理;
e)统计人员于次月3日依据员工行政处罚及扣款情况计算员工'应扣项目'，方法依据《行政奖罚管理规定》有关条款办理;
f)统计人员在复核无误的《员工工资明细表》上签名确认;
g)统计人员于次月4日上午将当月《员工工资明细表》报行政人事经理审核。
5.3.2行政人事经理审核。行政人事经理依据以下方法一日内进行审核，发现问题与人事管理员一起纠正;无问题后予以签名确认后，由人事管理员复印一份。复印件存档，原件报财务部制表报总经理审批，由银行发放工资。
依据以上方法予以全员审核;
实发工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]+应补项目-应扣项目。
5.3.3财务部复核与制表。财务部会计依据行政人事部制作的《员工工资明细表》制作《员工工资发放表》，内容包括:部门、姓名、应发工资等栏目:
财务部会计制作《员工工资发放表》，并予以签名确认;
财务部负责人依据《员工工资明细表》复核会计制作的《员工工资发放表》，有问题的返还会计重新办理;无问题的予以签名确认后报总经理审核。
5.3.4总经理审批。总经理抽查《员工工资明细表》和《员工工资发放表》各5%的比例，合格的均予以批准;不合格的当日内退还行政人事部或财务部重新审核。
5.3.5财务部将总经理审批的《员工工资发放表》复印一份与《员工工资明细表》一起存档，原件或拷盘于每月10日前报银行发放工资。
5.3.6资料保存。《员工工资明细表》及《员工工资发放表》作为绝密资料永久保存。
5.3.7本制度作为总经理考评管理中心经理、行政人事部、财务部经理及两部门内部考评员工的依据之一。
6.0相关支持文件
6.1工资等级标准制度
6.2考勤管理规定
6.3转正、晋升、降职、调薪管理规定
6.4员工离职管理规定
6.5绩效考核管理办法
7.0记录
7.1qp-01-03-f001员工工资明细表
工资管理制度篇10
东莞小桔灯培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。
一、基本工资
基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定
1、实习或试用期的基本工资1300元
2、大专及以上学历1300元—1500元
3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）
4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。
二、岗位工资
1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。
三、课时工资
小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。
四、奖金，提成
1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。
2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。
分配标准：
1、本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。
2、经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。
3、自动上门未经试听即缴费的归接待老师。
4、经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。
5、因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。
6、由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。
7、经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。
工资管理制度篇11
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员;
二、工资结构
酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一)岗位工资;
二)绩效奖金;
三)津贴;
四)年终奖金。
三、岗位工资
等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计
1总经理总经理
2副总级副总经理
3总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元
4部门经理级总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐)1680元1120元2800元
5前厅经理·客房经理·KTV经理·经理·保安经理1500元1000元2500元
7部门副经理级部门副经理1380元920元2300元
8部门经理助理1200元800元20xx元
10主管级行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管1080元720元1800元
111020元680元1700元
12960元640元1600元
13领班级人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳·840元560元1400元
14780元520元1300元
15720元480元1200元
16员工级迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工·600元400元1000元
570元380元950元
17员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·服务员·KTV服务员、540元360元900元
510元340元850元
480元320元800元
18PA·员工食堂勤杂工·洗碗工·600元
19培训生培训生、实习生300元
1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。
5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。
6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。
四、绩效工资
1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)
其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;
绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。
五、津贴
1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。
a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
b)其他补贴：
1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)
2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消)
六、年终奖金
1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12
2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的.人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。
七、薪资调整
工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。
1、定期调薪：
a)每年年初，酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;
如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日;
调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日;
具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：
录用不满1年者;
当年累计缺勤15天以上者;
审定期间受过处分者;
其他不宜调薪者。
2、晋升加薪：
员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。
3、奖励加薪：
对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。
八、工资计算与发放
1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：
日工资额=当月工资/25
2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。
3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。
5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。
6、辞职(辞退、停职、免职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。
7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。
九、临时工工资发放
临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。
其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。
十、培训生工资发放
培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用，则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。
十一、附则
本办法由人力资源部负责解释
工资管理制度篇12
第一章总则
第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。
第二章薪酬方式与适用范围
第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的'在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容
第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
第13条业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
工资管理制度篇13
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的`职员。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：
略
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
略
第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算
方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表略
五、薪级调整
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
略
六、关于职员工资
第二十三条职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。
第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
工资管理制度篇14
1、目的
1.1为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，促进公司持续、快速、有序的发展，规范工资管理行为，特制定本管理制度。
1.2本制度适用于与本公司签订并履行劳动合同的员工。
1.3本制度所指工资，是指每月定期以法定货币形式发放的工资，不含非月度性支付的奖金、因特殊事项或情况支付的津贴和补贴等。
2、工资结构
2.1工资由标准工资、变动工资两大类组成。
2.2标准工资为根据合同约定，提供正常劳动后可获得的货币性收入，具体科目包括：基本工资、技能工资、全勤工资。
2.3变动工资为根据公司绩效考核制度，经考核后获得的货币性收入，具体科目包括：绩效工资。
3、工资序列
3.1公司根据不同职位要求，确定生产、行政、技术、销售四类工资序列。
3.2生产工资序列适用于从事生产管理、仓库管理、制造生产等生产运营或事务的员工。
3.3行政工资序列适用于从事行政、人力资源、财务等公司常规运营管理或事务的员工。
3.4技术工资序列适用于从事产品研发、生产技术、质量管理、售后服务等专业技术的员工。
3.5销售工资序列适用于从事市场营销、销售推广的员工。
4、工资计算
4.1工资计算工式：
应发工资=标准工资+变动工资
标准工资=基本工资+技能工资+全勤工资
变动工资=绩效工资+特殊贡献奖
实发工资=应发工资-扣除项目+其他项目
扣除项目是指根据国家法律法规规定，需缴纳的相关税费，包括个人所得税、代扣社保费、补充保险费、住房公积金等。
其他项目是指工资发放中有多付、错付、漏付的费用，以及有关法定需要支付的金额较小的费用，如中夜班津贴、独生子女费等，在下月工资“其他”项中多退少补或支付。
4.2加班工资计算：
法定休假节日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×300%
休息日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×200%
日法定标准工作时间以外延长工作时间
加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×150%
4.3病假工资计算：
病假工资=(基本工资+技能工资)÷21.75×病假时间(天)
病假时间满一个月且病假工资低于最低工资的，将补足到最低工资标准。
4.4事假工资计算：
因个人事宜请假，没有提供正常劳动的，公司将不支付请假期间的基本工资和技能工资，并不支付全勤工资。
绩效工资和特殊贡献奖仍按照绩效考核和特殊贡献情况予以支付。
4.5员工离职工资计算：
按照员工实际工作时间，支付基本工资和技能工资。其中劳动合同期满的，公司将折算支付其相应的全勤工资。绩效考核周期满的，公司将支付其相应的绩效工资。
4.6员工值班工资计算
因工作需要，安排员工从事临时性值班工作的，按照日工资80元计算值班报酬。
5、工资支付
5.1工资支付时间：每个自然月的5日，如遇到法定休假节日，则提前到法定休假节日前一工作日，如遇特殊情况的，可商公司工会同意或者以通知的形式，顺延到法定休假节日后一工作日支付。
5.2工资支付方式：工资一般通过银行转账的形式，进入个人工资账户。如遇特殊情况的，可以货币形式直接支付给员工。员工本人因故不能领取的，可以书面委托的形式委托他人领取。
5.3工资签收：工资支付给员工后3日内，员工应办理签收确认手续。公司将向员工提供工资的明细情况，包括员工姓名(工号)、金额、项目、时间等。
工资签收记录将由公司保存2年。
5.4离职工资支付：员工离职并交接完相应的工作后，于离职的最后一日持“交接单”到财务部门领取现金。
5.5工资预支：个别员工个人或家庭遇突发情况，需要预支现金的，在有2名员工担保的情况下，可预先支付一定的工资，在公司工作每满1年，可预借1个月的工资，具体金额由人力资源部审核确定。
5.6工资支付疑义处理;对工资支付金额及其他相关问题存在疑义的，可于3个工作日内向人力资源部门反映，人力资源部门应在2个工作日内予以回复。
6、工资调整
6.1公司工资原则上每年调整1次，与政府社会保险缴费基数调整时间同步。
6.2公司工资调整的幅度由人力资源部提出方案，报公司董事会商议，并商工会后执行。
6.3工资总额主要结合公司经营情况和人力资源计划，并参考CPI指数变动幅度进行。
6.4员工个人的`工资调整情况主要根据个人绩效考核、劳动力市场薪酬调查信息和个人能力提升情况调整。
6.5因职位升降的，按照调整后的职位确定工资。
6.6劳动合同中对工资收入调整没有约定的，适用本法调整工资。
7、试用期工资管理
7.1本章规定仅适用于试用期的员工。
7.2试用期员工的首月工资按照本职位固定工资最低标准执行，劳动合同有约定的，按照劳动合同约定执行。经首月考核后，由本部门负责人提出工资建议，经人力资源部和部门分管副总经理审核后，总经理批准确定其后续试用期工资。
7.3对于公司急需的特殊人才，试用期工资可由人力资源部报总经理批准，直接确定。
7.4试用期工资直接由财务部门以现金形式发放。
8、年终奖金
8.1年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
8.2年终奖金兑现前提：公司经济效益指标达到了既定要求，凡没有达到既定工作要求的部门一律不予发放。
8.3年终奖金支付标准：个人本年度平均月工资额×加发月数
8.4年终奖金的发放，一般在春节前5个工作日汇到员工工资账户。
8.5年终奖金发放时，已离职者和实际工作时间不满三个月的不具备领取资格。
9、其它事项
9.1工资水平为公司重要商业信息，员工负有保密义务。任何泄露本人工资信息者，一经发现，予以一次书面警告，并作为绩效考核的一个重要负面项目。
9.2本制度由人力资源部负责解释。
公司工资管理制度建立要点：对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定；确立组织内部灵活的工作配置文化与制度；确立团队激励为主的薪酬计划；确定考核行为及其结果的指标；建立员工支持计划。
工资管理制度篇15
一.总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围。
四.工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
工资管理制度篇16
第一章：总则
第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的'所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、基本工资；
2、绩效工资；
3、奖励工资；
4、普惠的福利与保险；
5、单项奖励计划；
6、总经理特别奖
7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。
第二条：等级工资共7系列。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值x工资调整系数x工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额x70%
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整(升/降)后所在职位的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额x30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：
该岗位对应点值x薪资调整系数x年度考核系数
X岗位奖励工资=x奖励工资总额
Σ(岗位点值x薪资调整系数x年度考核系数)
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。
第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。第二十条：工资发放日为每月xx日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在公司人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
工资管理制度篇17
第一章总则
为确保生产秩序，保证各项生产正常运作，持续营造良好的工作环境，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则，促进本公司的发展，结合本公司的实际情况特制订本制度。
第二章适用范围
本规定适用于本公司生产车间全体员工。
第三章车间纪律管理制度
第一条员工必须遵守上下班作息时间，不迟到，不早退。
第二条员工生产现场必须着装整洁，不准穿拖鞋、裙子、奇装异服。
第三条员工因特殊情况需请假，应严格按照公司请假程序逐级向各级主管请假，得到批准后方可离开。
第四条禁止将个人衣物、餐具、茶叶等用品带入生产现场，饮用水杯放在现场指定位置。
第五条未经生产或相关部门会签批准，禁止将原材料、半成品、设备部件等物品带出现场。
第六条提倡文明礼貌，现场作业严禁使用侮辱性字眼，不讲脏话。
第七条现场员工必须专心作业，严禁嬉闹聊天，偷闲怠工。
第八条现场各工序应做好人员定岗工作，禁止脱岗、串岗、溜岗、睡岗等。
第九条现场人员在工作期间不得做与工作无关的事情，生产现场禁止吃食物、吸烟、看小说、读报刊等。
第十条员工必须服从合理工作安排，尽职尽责做好本岗位工作，坚决反对故意刁难、疏忽或拒绝上级主管命令或工作分配。
第十一条现场人员必须自律自觉，勇于检举揭发损害公司利益，破坏车间生产的不良行为，反对一切坏现象。
第十二条员工必须按照生产工艺规定、操作指导进行现场作业，严禁向半成品投放异物或故意损坏机器设备。
第十三条提倡节约，生产现场严禁水、电、气(汽)浪费现象。
第十四条员工保管好个人使用的工具，爱护使用，不得遗失和故意损坏。
第十五条严禁私自撕毁公司公布的各项通知、规定，严禁在现场各白板上乱涂乱画。
第十六条严禁在现场打架、聚众闹事。
第十七条违反上述规定处罚10-500元/次，情节严重的开除处理。
第四章交接班管理制度
第一条双班工作的班组，必须认真按照“上不清，下不接”的原则进行交接工作。上一班工作交代不清，工作场地不清洁，物品摆放不规范，设备出现异常情况，下一班有权拒绝接班。
第二条交班人应当面把当班生产工作情况、设备运行情况及注意情况向接班人交代清楚，填好工作交班记录，接班人按交接班内容，逐项核查核实后。如发现交班人有遗留问题未解决，有权要求交班人给与解释和解决。接班人根据核查情况填写工作接班记录，如因交接不清发生的问题，概由接班人负责。
第三条如不能当面交接班，交班人应自觉做好交班工作，填好工作交班记录，签字确认。接班人接班时认真核查核实，如发现记录不清、情况未明时可拒绝接班，并填写接班记录。如因交接不清发生的问题，概由接班人负责。
第四条交班时必须将机器设备及工作区域清扫干净，生产后的废物垃圾必须清理到指定位置，保证工序内的工作环境卫生整洁，工作台面不得杂乱无章，生产的物料必须以明确的标识区分放置。
第五条接班结束后，交接双方必须在交接班记录本上签上各自姓名一是确认。交接班记录要求内容真实、全面、规范、自己清楚、不得任意涂改。
第六条罚则：不按上述规定进行交接班者，罚款10元/次，影响生产者罚款20元/次，数据造假，隐瞒，包庇者一经发现开除处理。
第五章设备管理制度
第一条操作者必须专业培训，持有操作证，严格按规程要求操作。凡新上岗的和尚未取得操作证的人员，必须在持有操作证的操作者的指导下方可操作。因设备使用不当，人为损坏设备，相关责任人需照价赔偿。
第二条必须严格执行交接班制度，填写交接班记录并签字。交班的操作人员应详细向接班的工作人员交待本班设备运行情况，双方当面检查，如不能当面交接班，交班人应做好日常维护工作，使设备处于安全工作状态，并填好交班记录，接班人如发现设备异常现象，记录不清、情况未知或未设备未按规定维护时可拒绝接班。如因交接不清设备在接班后发生问题，由接班人负责。
第三条设备日常维护由专人负责，制定设备维护保养计划，设备负责人需进行日常巡视检查，并留存检查记录。
第四条在生产过程中设备发生异常，操作者应按规程立刻停止操作，并上报车间主任或设备管理员，操作者未经设备管理人员批准，严禁擅自更改设备电气接线及运行参数设置。
第五条在生产过程中，对模具工装应轻拿轻放，开模时严禁用金属坚硬物品划伤模腔，清理模腔内的橡胶残留物；若交接班时发现模具损伤，立即隔离，分析原因，落实责任，承担损失，损坏模具及设备者，有可能被无薪开除。
第六条每月做好设备维修保养及模具修模换模记录，并对设备及模具使用寿命进行分析判断。
第七条生产中注射硫化定位工装要安装位置准确，不能产生错位，由于检查不仔细造成设备模具工装损坏的，操作人员承担相应责任，对造成的经济损失照价赔偿。
第八条罚则：不按上述规定进行操作者，情节轻微者罚款10-50元/次，造成设备、模具及工装损坏的责任人按照实际价值照价赔偿，情节严重的开除处理。
第六章物料管理制度
第一条所有采购回来的原材料均应有标示卡，由库管经清点数量无误并检验合格后方可办理入库，库管对入库物资检验困难时，由车间质检人员协助，检验结果及时反馈公司采购部门。
第二条车间所有生产员工必须通过填写领料单经车间主任签字后交库管领料，库管办理物料出库手续，并做好电子台帐登记，不可私自拿取物料；生产完毕后，多余的物料必须全部退回库房，库管做好记录；生产物料有序摆放在专门的位置，严禁随处乱放及丢弃。
第三条在生产过程中，须节约用料，不得随意乱扔物料，掉在地上的物料必须捡起。
第四条胶料的存放必须保持干燥、整洁、无杂物、无油污；夏季高温时，须存放于阴凉通风处，谨防自硫。
第五条库管定期向公司上报库存情况，设置物料库存警戒线，短缺后要及时向采购部门预警。
第六条罚则：不按上述规定执行者，罚款10元/次，影响生产者罚款20元/次。
第七章产品工艺流程管理
第一条车间所有工序员工必须按作业指导书作业步骤和工艺规程进行操作；不得擅自更改产品生产工艺，员工如违反作业规定，不论是故意或失职使公司受损，应由当事人如数赔偿。
第二条生产人员按规定流程步骤操作，认真填写工序卡片，车间主任不定期巡查生产工序卡填写情况，对不认真执行的做相应处罚。
第三条生产流程确认后，任何人不得随意更改，如在作业过程中发现有错误，应立即通知班长或车间主任，由车间主任通知相关负责人共同研讨，经同意并签字后更改。
第四条偶联剂的配兑及涂胶，严格按照工艺规程要求，配兑、涂胶人员做好记录，因未按工艺要求操作，导致产品不合格，追究当事人责任并赔偿损失。
第五条芯棒预热加温时间由操作人做好记录，因加温时间不足使芯棒未达到工艺规程要求的温度，不能进行注射硫化工序，否则造成的一切损失应由当事人承担。
第六条生产人员注意环境温度的变化并记录，超出工艺规程要求时，及时通知生产管理人员调整设备工艺参数。未能及时调整导致成品率降低的，由当事人负责赔偿造成的损失。
第七条罚则：不按上述规定执行者，情节轻微者罚款10-50元/次，造成的损失责任人按照实际价值照价赔偿，情节严重的开除处理。
第八章质量管理制度
第一条车间配置一名质量巡检，负责涂胶、硫化、挑选工序质量抽检。
第二条硫化工序操作工应在生产中进行自检，在生产过程中产品外观明显的（包括但不限于气泡、缺料、撕裂、缺口、破损、排气）不良品流入到下一工序不得超过10PCS以上。
第三条在生产过程中出现的报废品应放置于专用框中，分析不良品产生的原因，予以解决，进而做到事中控制，不可仍进垃圾桶。不良品硅橡胶由责任人自行剥除干净。不良品禁止私藏，交由质检人员检验统计，违者罚款50元/次，发现三次及以上解除劳动关系。
第四条每一种型号产品均应做好不良品对应项目记录，和产品质量数据自检表。
第五条硫化工序现场生产的产品报废率须小于1%，对于报废高于1%的产品型号，应及时找出问题产生的原因，并予以解决。
第六条组装车间在装配过程中对硫化工序进行复检，检出的不良品做好记录，交上一工序责任人分析处理。
第七条车间设置出厂试验人员一名，按规程对组装后的成品进行出厂试验，试验合格后出具检验报告，方可进入下一道工序包装入库。不合格品放入专用框内，分析原因后由相关责任人处理。
第八条所有不合格品严禁流入下一道工序，按不合格品处理程序处理。
第九条罚则：不按上述规定执行者，情节轻微者罚款10-50元/次，人为原因导致产品报废率大于1%，加大处罚力度，造成的损失由责任人承担。因操作原因长期报废率超过2%的应解除劳动合同。
第九章计划安排管理制度
第一条公司根据月度年度预估销售情况，编制产品月度年度销售计划表，经公司评审后提交生产部门执行生产任务。年度销售计划应在上一年度12月中旬提报，月度销售计划在每月15日提报。
第二条生产计划管理人员根据月度年度销售计划数量及交期，结合公司产能及库存情况制定月度年度生产计划表，经公司评审后下发至生产部门及采购部门。年度生产计划应在上一年度12月下旬提报，月度销售计划在每月18日提报。
第三条生产计划人员应对物料供应情况进行跟踪及协调，确保完成生产任务。
第四条车间主任应在每月1日提交上月生产、排产总结，下月排产计划。
第五条车间主任根据月度生产计划制定排产计划下发车间安排生产，原则上同一品种产品每月排产不超过2次。
第六条车间所有员工必须依照车间主任制定的生产排单计划进行生产，不得因模具不佳，定量考核等理由拒绝生产，对因拒绝生产，由此造成的后果，当事人应承担相关责任。
第七条车间生产不能及时完成生产计划的，车间主任应提前一周通知生产计划人员安排外协生产。
第八条车间主任须在本周五前将下一周产品生产计划、生产消耗品采购计划、人员休班加班计划等事项提前拟定好。
第九条车间所有员工休班加班须向车间主任提出申请，经理获批后，方可加班，私自加班，将不计产量，不计工时。
第十条罚则：不按上述规定执行者，罚款10元/次，影响生产计划完成的责任人罚款50元/次，给公司造成重大损失由责任人承担。
第十章计件薪酬管理办法
第一条为调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则，对倒班人员的薪酬实施本办法。
第二条计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动额定基础上，由生产部根据各工序额定、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生产部汇总、核对后由公司每月20日统一发放。
第三条计件员工薪酬构成
学徒期员工=固定月薪（按考勤发放）
正式员工=月计件工资+月考核工资+工龄工资
第四条工资计算办法
月计件工资=个人月合格产品量×产品单价×技能系数-月不合格品扣款
月考核工资=（个人月合格产品量-月产量定额）×超产单价
工龄工资=100×在本公司连续工作年限（成为正式员工满一年起）
不合格品扣款=不合格品数量*损失材料成本*废品系数
技能系数：硫化工序0.95-1.1（极差0.01），装配工序0.9-1.01（极差0.01）
废品系数：废品率1%-2%取1.1,废品率2%-3%取1.2，废品率2%-3%取1.3，废品率3%-5%取1.4，废品率5%-10%取1.5，废品率超过10%取2。
定额个人月合格产品量：公司根据产品的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小、工作时间和不同的生产设备状况等条件确定：
硫化车间月产量定额=8000只/班/月
装配车间月产量定额=8000只/班/月
第五条技能系数由车间主任根据员工月度工作表现情况综合测算。员工未能及时完成月产量定额，技能系数只能选取1以下较低值。
第六条全勤奖：每月出勤天数在28天及以上的奖励50元（按月发放）。
第八条餐补：8元/出勤天数（按月发放）
第七条保底工资
当月因生产任务不足，员工在正常出勤（全勤）情况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未达到保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分，但有以下情况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚。
违反国家法律法规的；违反公司规章制度的；不服从分配；未能按时、按质、按量完成生产任务的。
第八条数据统计与核实
工艺技术员依据生产排产单开据产品工艺流程卡，经生产部主管部门签字确认后登记编号完毕交付工艺首道班组长计件员工依据实际加工流程在产品工艺流程卡规定的位置填写生产数量及其他内容产品工艺流程卡的登记的数据经质量部门签署后生效计件员工按《交接班记录本》上的要求如实填写每日生产数量，交当班组长确认签字审核。车间主任需要根据工艺流程卡所对应工序完成情况核实《交接班记录本》真实性后，每周六上报工作量统计表，每月2号上报月工作量统计及员工计件工资报表并存档。经生产管理负责人签字确认后的员工计件工资报表提交人事及财务部。
第九条异常请情况处理
因来料不良需加工挑选及来料不符要求需退货，公司为此挑选、拖时而造成的浪费工时按工厂规定的金额计算，由此形成的支出由采购部门根据不良产品的比例来决定是否向供应商索赔因机器设备出现故障进行维修或者进行机器保养停产的时间，按工厂规定的金额核算工资。在生产过程中由于设备故障引起的品质异常，效率低、需要马上反馈至设备负责人及时处理，若无法处理，经生产主管确认又必须生产时按工厂规定的金额补偿计算。上班时间参加各类培训活动或者技能培训，按培训相应的工时按工厂规定的金额进行补偿计算工资所有因在物料等料、物料不足导致的停产，而造成的异常所浪费的工时按工厂规定的金额计算工资，并且要追究相关人员的责任。因停电超过半小时不能进行生产的，按工厂规定的金额进行计算工资所有计算工资异常由生产负责人、生产部主管审核报总经理批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检，按制度处罚。
本制度的内容如有疑问由公司领导或生产部门负责解释；所制定的规章制度将根据公司实际情况及国家政策不断修改、完善。本制度自签发之日开始实施。
工资管理制度篇18
目的：为了给在公司服务一定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，尊重劳动贡献，特制定本管理制度
适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工
保密：内部普通
制度条款：
第一条：工龄工资的定义：
工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。
第二条：员工工龄设定标准：
1、从20xx年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇;
2、20xx年12月31日(含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄;
3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入职的员工，从20xx年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄;
4、20xx年6月30日(含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算;
5、20xx年6月30日以后入职的员工，以实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受工龄待遇;
6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外);
7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
第三条：员工工龄工资的设定标准：
1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
2、第二条第二款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
3、第二条第三款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
4、第二条第四款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。
第四条：管理人员工龄工资：
管理人员(包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。
第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。
第六条：本制度于20xx元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。
工资管理制度篇19
第一章总则
第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系
第二章薪酬体系
第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
1、岗位工资
2、全勤工资
根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。
3、交通补助
根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费
按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。
5、工龄
在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满1年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于20__年5月18入职，在20__年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到20__年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到20__年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴
此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。
第三章员工薪酬分配
第五条满一年正式员工
1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。
2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。
3、享受相应保险权利
第六条未满一年正式员工
1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年风险绩效工资（不计利息）。
3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定，未遵守学校规定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。
4、不享受保险权利。
第七条实习期员工的薪酬待遇实习期薪酬标准为1000元，实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。第四章薪酬发放第八条每月3日前，负责管理人员上报上个月的相关课时等统计结果及报表。第九条薪酬工资按照统计结果每月5日前发放上个月工资。
第四章招生奖励薪酬
第十条学校奖励薪酬为扩大学校招生制定，体现学校效益和员工利益相适应的原则。当学校出现经营困难时，学校有权力根据实际情况对员工的奖励薪酬进行调整。
第十一条开新班奖励薪酬统计方法
1、新开班热身课不计入课时费和奖励薪酬范围；
第十二条续班薪酬的发放统计方法
第十三条行政人员薪酬奖励发放统计方法
第五章附则
第十四条本制度的薪酬相关内容由学校负责解释。
第十五条本规定从20__年4月1日起开始实行。
第十六条本制度的修订由学校负责，经全体办公会讨论通过后执行。
工资管理制度篇20
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，xx月调整xx次。
绩效工资在工资总额中占%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表(略)。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式应发工资=实发工资=固定工资=绩效工资=
第十七条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;
试用期员工工资参照1(略)。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
绩效工资确定方法见表2(略)。
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;
部门经理考核由其主管副总负责;
项目部成员考核由其项目经理负责。
考核成绩和计发系数每月号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2:总经理绩效工资计算方法。
总经理的收入原则上最高限额为x元。
副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体见表3(略)。
五、薪级调整
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放xx次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。
年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见。
职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的.对应关系见表4(略)。
六、关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。
(1)公司员工工资标准经董事长批准;
(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。
员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。
具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。
部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。
对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。
初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满xx年每月发工龄工资x元，每年年初增发，xx年封顶。
第二十七条员工工资变更。
根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。
员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。
由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七、工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。
月平均工作日为天，若需计算日工资，应按以下公式计算日工资额=。
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月xx日，绩效工资在次月xx日合并发放。
关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。
如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。
员工加班工资的折算以每月天，每天小时计算。
第三十三条带薪休假工资员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。
因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八、福利与补贴
第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴1.发放取暖、降温费~xx月，每人每月x元;
~xx月，每人每月xx元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。
总经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月;
副总经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月;
部门经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月;
项目经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月;
司机按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月;
销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条住房补贴每月补贴x元。
第四十二条误餐补贴每月补贴x元。
第四十三条交通补贴每月补贴x元。
第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。
当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九、附则第
四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条本制度由人力资源部负责解释。
工资管理制度篇21
一.总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四.工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表3
职务
总经理
副总经理
部门经理
项目经理
职务津贴
1000
800
600
700
五.薪级调整
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的'经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
考核成绩
薪级调整幅度
薪级计算公式
90（含）～100分
上调1～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上调0.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工资保持不变
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下调0.5～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
六.关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七.工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八.福利与补贴
第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条住房补贴：每月补贴50元。
第四十二条误餐补贴：每月补贴90元。
第四十三条交通补贴：每月补贴50元。
第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九.附则
第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条本制度由人力资源部负责解释。
工资管理制度篇22
1、公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无保底工资、加班工资等的'模式，入职时须签订临时聘用协议书；
2、车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据；
3、计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据；
4、产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据；
5、计件工资标准，木材宽度尺寸为172—108时，17元/盘；木材宽度尺寸为57—72时，20元/盘；
6、拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘；
7、码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资或照价赔偿；
8、因不符合标准等原因造成的返工操作，不重复纳入计件工资中核算；
9、对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核或劝退处理；
工资管理制度篇23
一.总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构
第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列
第九条：公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条：管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条：职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的`员工。
第十二条：项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四.工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条：为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
工资管理制度篇24
关于加班的规定有哪些?
《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
法定节假日加班工资怎么算?
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的'日工资基数。此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。
如何确定加班费的计算基数?
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
补休代替加班费合法吗?
职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
未经批准自愿加班能索要加班费吗?
根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
职工最低工资标准内能包含加班费吗?
职工的最低工资标准不应包含加班费。
劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
工资管理制度篇25
1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。
2工龄工资计算办法：
2.1管理人员(包括生产部、质检部、设备科管理人员)
2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加15元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加20元。
2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为240元。
2.2生产人员
2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加5元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加15元。
2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为200元。
2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算。中途离开的，间隔时间超过1年，其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的，其工龄可以续接，但必须重新满1年后计算。
2.5举例：某员工从20xx年1月进公司从事计件工，20xx年1月晋升为车间统计员，那么，在20xx年1月的工龄工资应为15元;20xx年1月的工龄工资应为25元;20xx年1月的工龄工资应为35元。20xx年1月，因事离开公司8个月，则其工龄工资从20xx年8月开始续接，为45元。
2.6被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除。
2.7附则
本规定的解释权归公司行政部。
本规定自公布之日起施行。
本规定经董事长批准实施，修改时亦同。
工资管理制度篇26
第一章总则
第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。
2、岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。
3、工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
4、奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；
（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
5、津贴。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1、岗位工资标准的确立、变更。
（1）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2、员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位与级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1、奖金的核定程序。
（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录；
（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每一个员工效益工资的计算数额；
（4）考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
工资管理制度篇27
1工龄工资
工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
2工龄组成
员工到企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。
员工工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数;二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。
本制度仅考虑员工进入本企业后的贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。
3工龄工资制度
根据员工职业生涯
3.1在工作满一年的员工，开始享受工龄工资。
3.2工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20xx年1月入职人员，自20xx年1月可享受工龄工资(月份划分以企业财务月度为准)。
3.3工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。3.4工龄工资增长表
4其他
4.1本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。4.2本制度解释权归公司办公室所有。
X公司
20xx年03月26日
工资管理制度篇28
第一条为切实解决建设领域拖欠工程款和农民工工资问题，保障农民工的合法权益，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》等法律法规和有关政策规定，制定本办法。
第二条凡在黄山市行政区域内进行工程建设和管理的单位，均应遵守本办法。
第三条本办法所称的拖欠工程款，是指建设单位无正当理由而未在规定期限内按有关建设工程价款结算办法的规定（或合同约定），支付工程进度款或工程结算价款的行为。
本办法所称的拖欠农民工工资是指用工单位无正当理由超过付薪时间未支付农民工工资或终止劳动关系时未一次付清农民工工资的行为。
第四条建立建设领域防止拖欠工程款和农民工工资工作联席会议制度。联席会议由政府分管领导主持，由有关部门负责人组成，负责协调、处理拖欠工程款和农民工工资中的重大问题。联席会议日常工作由建设主管部门负责办理。
第五条各级发展改革行政主管部门对没有资金来源或建设资金不落实的建设项目，一律不批准立项。房地产开发建设项目和政府投资的经营性工程项目，应严格执行项目资本金制度，项目资本金占项目总投资的比例不得低于35%。
第六条对没有按期完成清欠任务以及发生新拖欠的建设单位，各级建设、发展改革行政主管部门应停止其新项目的招投标，各级规划部门一律不予办理规划许可，房管部门不予办理新项目的预（销）售许可手续。
第七条凡新开工的项目，建设工期不足一年的，到位资金不得少于工程造价的50%，建设工期超过一年的，到位资金不得少于工程造价的30%。
第八条实行建设项目按形象进度支付、分阶段结款制度。建设单位与施工企业签订的施工合同必须到工程所在地建筑管理部门备案。工程竣工后，建设单位应提交按合同约定支付工程款的有关凭证，达不到合同约定比例的，不予办理竣工验收备案。未办理竣工结算的，房管部门不予办理权属登记。
第九条建设单位扣留建设工程质量保修金不得超过工程结算总额的5%，工程竣工验收满一年后必须与施工企业结清，不得以扣留建设工程质量保修金的名义变相拖欠工程款。
第十条施工企业招用农民工，必须依照相关规定，与农民工签订劳动合同，并按月支付农民工工资，且不得低于当地最低工资标准。
第十一条建立农民工工资支付保障金制度。施工企业要向劳动保障部门办理农民工工资支付保障手续，缴纳一定数额的保障金。保障金专户存储，由劳动保障部门和建设行政主管部门共同管理，用于农民工工资清欠。
第十二条被拖欠工程款的施工企业可向市联席会议办公室投诉，也可直接向人民法院提起诉讼。被拖欠工资的农民工可向劳动保障部门投诉，也可向市联席会议办公室投诉，或直接向人民法院提起诉讼。
第十三条按照谁欠款、谁偿还的原则，政府投资工程由负责工程建设管理的单位组织清欠工作，对贻误清欠工作或产生新的拖欠的，由市联席会议办公室提交联席会议研究，并由监察机关依法追究有关领导和责任人的责任。
第十四条对不按规定清理拖欠工程款、继续拖欠工程款的`房地产开发企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，提请房管部门依法给予资质降级或注销开发资质证书的处罚。
第十五条对拖欠农民工工资的建筑业企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，由建设行政主管部门依据资质管理规定给予相应处罚。
第十六条各级、各部门应严格各环节的审查把关，从源头上预防新的拖欠问题发生。对因把关不严造成了新拖欠的，依法追究有关部门领导和经办人的责任。
第十七条本制度由黄山市建设行政主管部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
工资管理制度篇29
总则
为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；
4、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上8：00-11：30、下午1：30-6：00，每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，
工资管理制度篇30
第一章总则
第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
1、2薪等
高级职称博士
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进职员试用期薪酬方案
第十条应届新进职员试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
第十一条有工作经验的`新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：
1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章职员工资的调整
第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
工资管理制度篇31
对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确保江山不失的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作应该是销售上台阶的问题，笔者所抱的观点就是：彻底反思原有的销售思路，调整销售策略，强化工作落实。这项工作中应该有一个很重要的转变，那就是如何把一线的销售人员从“局外人”转变成共度“一条船”的人。具体在终端卖场促销员管理工作方面，重点就是工资制度的调整。
为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促销员的普遍认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点，具体工作内容就是：开周会，讲报表，派任务。最后的局面呢？促销管理工作人员和促销员都在应付会议。这样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到前面的认识和必须要面对的问题：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个管理的死循环。笔者认为，这个整体的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里呢？简单说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应该是：（销售主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动大家（销售队伍）都富起来。也就是，促销员的管理工作只有做到他们的心坎去，揭开他们心中的疑团，才会有效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么呢？套用一句广告语那就是“大家都知道”，工资制度。
对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个销售主管的`工作环境不一样，服务的企业和产品市场表现也不一样。但是这个问题，大家一定要思考，否则销售工作上台阶问题的解决难度系数会非常大。现在笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度，他唯一不同的就是不同我们现在惯用简单易行的“底薪+提成”工资制度，目的也只是为了给大家提供一个讨论的案例，而不是要大家学习或搬用。
工资管理制度篇32
第一条：为进一步强化我县农民工工资支付管理工作，严格查处和解决拖欠农民工工资问题，推进建筑劳务用工实名制信息化管理全覆盖，特制定本制度。
第二条：本制度适用于庆安县行政区域内房屋建筑工程和市政基础设施建设的新建、扩建、改建活动的施工企业（包括施工总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业等，以下统称“用人单位”）。各施工企业必须遵照执行。
第三条：本制度所称农民工工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式支付给本单位农民工的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及其他特殊情况下应支付的工资等。
第四条：在本行政区域内，用人单位对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，直接与农民工建立劳动关系的劳务和分包企业对农民工工资支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。
第五条：工程建设单位存在违法分包、总承包企业和分包企业存在转包及违法分包行为，造成农民工工资被拖欠的，由建设单位、施工总承包企业和分包企业承担支付农民工工资的责任。因建设单位或者施工总承包企业未按照施工进度和合同约定支付工程款，致使分包企业拖欠农民工工资的，由建设单位或者施工总承包企业以应支付而未支付的工程款为限先行垫付农民工工资。
第六条：用人单位应设立农民工管理专门机构，将农民工工资支付纳入管理范畴。项目部劳务员负责该项目的农民工工资发放监督管理工作。
第七条：在本行政区域内房屋建筑工程和市政基础设施建设的新建、扩建、改建活动的施工企业，全面实行农民工工资保证金制度，建立工资保证金差异化缴存办法，对一定时期内未发生工资拖欠的`企业实行减免措施，发生工资拖欠的企业适当提高缴费比例。
第八条：用人单位应对农民工工资支付加强管理，主要职责是：
1、贯彻、执行上级对工程管理的有关法律、法规和政策；
2、积极处理各种农民工工资纠纷，化解矛盾，确保稳定；
3、建立健全农民工管理专门机构，实施强化农民工实名制管理的工资支付与发放情况等相关制度，提高建筑业农民工管理水平；
4、规范分包合同管理。用人单位发包分包工程，必须按规定与招用的农民工订立书面劳动合同，向农民工本人按月足额支付工资，严格执行最低工资制度，依法支付加班工资，招用农民工的企业承担直接清偿拖欠农民工工资的主体责任。推动各类企业委托银行代发农民工工资。企业确因生产经营困难等原因需要延期支付农民工工资的，应及时向人社部门、工会组织报告；
5、及时掌握施工现场人员变动情况。督促项目部严格执行农民工工资支付的有关规定，每月定时按工程项目收集《农民工人员花名册》；
6、统计汇总年、季、月农民工考勤及工资支付情况，每月监督发放农民工工资，并将发放情况现场张贴公示，同时收集存档工资发放表；
7、总承包企业必须委派劳务员负责施工现场农民工管理，并明确其工作职责：
（1）负责组织协调项目部工程款、农民工工资的各种管理工作；
（2）审核并汇总每月各班组提交的每名农民工实际应得工资额，编制工资支付表；
（3）每月将农民工工资支付金额在项目工地明显位置公示，公示无异议后现场指导、监督足额发放农民工工资，确保工资发放到每位农民工手上；
（4）进行定期和不定期的监督检查工作，对检查中发现拖欠农民工工资的问题及时牵头解决，并向总承包企业汇报；
（5）工程竣工后，负责该工程的《建设工程项目工资发放表》等资料的存档工作，存档时间原则上不少于2年。
8、分包、劳务企业必须委派劳务员（可兼职）负责施工现场农民工管理，并明确其工作职责：
（1）负责填制《建设工程项目工资发放表》等工作；
（2）每月定时向总承包公司上报《建设工程项目工资发放表》，并汇报具体发放情况。
第九条：对企业欠薪失信行为实行联合惩戒，建立拖欠工资企业“黑名单”制度，将严重失信信息纳入国家企业信用信息公示系统、行业主管部门信用评价体系，由多部门依法依规向社会公布，在政府资金支持、政府采购、招投标、生产许可、履约担保、资质审核、融资贷款、市场准入、评优评先的方面予以限制。
第十条：施工现场要利用公示牌公示农民工工资的支付情况及举报电话。并具备能够告知农民工工资发放程序的场域或场所。
第十一条：本制度自印发之日起实施。
工资管理制度篇33
第一条目的
为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度。
第二条原则
按劳计酬，多劳多得；
公正、公平、公开
第三条职责
3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作；
3.2各产品计件的单价由工程技术部机械制图员设计，经理校对，总工程师审核，并由总经理批准
3.3生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配；
3.4财务部负责计件工资核算；
3.5总经理负责批准本制度及审批计件单价。
第四条适用范围
适用于本公司生产部所有一线员工，分厂管理人员除外，具体见附表。
第五条计件工资的工资结构
总工资=计件工资+记时工资-应扣项
第六条主要内容
6.1单价核算
1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）。
2）计时工资=员工原岗位工资的工时价
6.2数据统计及采集
1)核算数字依合格品入库数量为准
2)统计员依产品工价和合格入库数量核算出计件总金额，金额分配到生产线作业员，并记录到>，员工签名确认，交生产经理审核批
准，交财务核算工资。
6.3有效工票的条件
1）正常工票
正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核。录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑。缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理。
2）无定额工票
无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑。
6.4开具无定额工票的条件及相关责任划分
1）首次试产的产品；
2)正常工序之额外加工工序；
3)临时性配件加工；
4)新产品首次投产；
5)特殊产品及特殊工艺，无法满足计件条件经正常程序申请计时的；
6)因工艺不成熟及工艺变更，非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修；
7）因外协加工产品不合格转为内部工厂返工返修的产品，计外协成本，由质控部进行相关罚款；
8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；
9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；
10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本。
11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴。
6.5计件产品主要分类
阀芯；
同步环；
转子；
其他已转入或将要转入批量生产的产品。
6.6单价变更时间
1)工艺流程变更，由工程技术部提出申请并重新定价，经总经理审批后生效。
2)产品结构变更，由工程技术部提出申请并重新定价，经总经理审批后生效。
3）工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月。根据具体情况再做调整。
6.7无效工时条件
1)因检验不合格导致返工或分选，不予计算工时和计件.若废品率超过2%，则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%，并且由该员工自行返工返修。若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿及返工返修责任；
2)由加工工序引起的退货，若需要返修的，不予重新计算工时或重新计件；若导致报废的'，报废率超过2%的，则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%，若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿责任；
3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定。
第七条奖惩规定
7.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍。
7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励。
第八条计件制度正式实施日期