标准公司合伙人管理制度范文（精选3篇）

标准公司合伙人管理制度范文（精选3篇）

标准公司合伙人管理制度范文篇1

一、企业理念

服务理念：真诚、专业、创新

经营理念：规范管理、注重实效、锐意进取、铸就辉煌、质量方针：科学规范的管理竭诚高效的服务安全文明的环境持续发展的追求

目标远景：实现企业规模化发展树立行业领先形象

二、公司质量目标

1、管理区域内重大安全、消防责任事故率为0。

2、物业服务业主满意率90%。

3、消防设施设备完好率100%。

4、业主投诉处理及时率100%。

5、零修急修及时率100%，返修率不高于1%。

6、员工岗前培训率100%。

7、物业管理服务费季度收缴率90%。

8、保洁绿化合格率95%。

三、公司员工行为规范

一)、仪容、仪表

1、员工上班时，必须时刻保持衣冠、头发的整洁。不能涂抹气味浓重的护发用品及香水。男员工须经常理发，发长不盖耳、遮领，不准留大鬓角、烫发，不准蓄小胡须，且应做到每日剃胡须。

2、女员工应打扮适度，可淡妆上岗，不准浓妆艳抹。不得佩戴太多、太大、太醒目的饰物。

3、注意个人卫生，做到无汗味异味。上岗前及上岗时不得饮酒、不得吃葱蒜、韭菜等带异味的食品以保持口腔卫生。

4、上班时必须精神饱满，和颜悦色，不得带有不耐烦、面孔冷默的表情。

二)、着装规定

1、员工试用期满后，由公司统一配发工服(特殊岗位除外)。

2、员工上班时间必须穿着工服，佩带工牌。遗失工牌者将交纳违约金处理。

3、服装必须时刻保持清洁、整齐、平整。不得带有污迹、灰尘和褶皱，且无开衩、脱线脱扣等现象，衬衣亦须保持干净并做到经常换洗。如无故损坏、遗失将予以赔偿。

4、皮鞋应保持光亮、无污迹，不得加钉响钉。任何时间均不得在物业公共区域穿拖鞋、短裤、背心等。

三)行为举止

1、坐姿：入座要轻，两肩放松，胸部挺起，不侧靠斜倚，前趴后仰。

2、站姿：不驼背、不弓腰。女士双腿并拢、男士双腿自然齐肩而立，左手搭在右手背上自然下随置于身前，或自然下垂置于大腿外侧，或双手交叉放在背后。不许双手抱于胸前。

3、走姿：脚步要轻，姿态稳健，不跑不颠，不勾肩搭背。

4、手势：介绍、指示方向时，身体稍前倾，手臂伸直，手指自然并拢，手掌掌心向上，以肘关节为轴，指向目标。切忌用一个手指指向目标。

5、递物、接物：双手恭敬地奉上或接受。切忌漫不经心地一扔或单手取接物件。

6、与业主、上级相遇时，要点头问好。与业主、上级同行到门前时，应主动开门让业主、上级先行。过道上遇业主、上级应侧站于右侧，让业主先行。

7、与人交谈，眼望对方，要有反映，不左顾右盼，不做小动作。

8、在办公区域及公共场合不得聚众聊天，大声呼叫，不得吸烟。

9、进入业主或公司领导办公室，应轻叩门征得同意后进入。

10、工作期间应保持室内安静，不大声喧哗、干私活、吃东西、上网聊天、打游戏等。做到说话轻、操作动作轻，保持良好的工作气氛。

11、保持工作台面清洁，物品摆放整齐，除工作用品外，不得有杂物。

12、开会时，手机应调于振动或静音。非紧急情况不得接听电话。

四)电话礼仪

1、电话应在三响内接起，语气温和，声音适中，首先要自报家门：

1)接电话：

您好!伟丰物业xx部门(外线)

您好!xx部门(内线)请问有什么可以帮您的吗?请问您贵姓?对不起，先生，我把您刚才说的再复述一遍，看妥不妥当?您还有别的事吗?当对方要找的人不在时——

对不起，他不在，有什么事情需要我转告他吗?

2)打电话：

您好!我是伟丰物业xx部门，请问……。当要找的人不在时——

您能替我转告他吗?谢谢您，再见

3)用户电话投诉时先生，您好!伟丰物业。

先生，请问您的房号是/是哪家单位?请问您贵姓?请告诉我详情，好吗?对不起，我立即处理这个问题，大约在时间给您答复。请问怎样与您联系?您放心，我们会立即采取措施，使您满意。很抱歉，给您添麻烦了。谢谢您的意见。

养成电话内容记录的习惯，并及时向相关人员传达，通话完后让业主先挂电话。

五)乘电梯礼仪

1、上、下班高峰时，公司员工只能乘坐指定电梯，任何时间均不得与业主、客户争抢电梯。

2、上、下电梯时，应主动控制住按钮，让业主先行。

3、两层楼之内不得乘座电梯上下。

4、电梯内不得大声说话，遇业主点头示意，注意电梯礼仪。

六)语言规范

1、基本礼貌用语

1)常用礼貌用语：请、您、谢谢、对不起、请原谅、没关系、不要紧、别客气、劳驾、麻烦您、能否代劳、效劳、请稍侯、请问、请讲、请慢走。

2)称呼语：经理、先生、小姐、夫人、阿姨、大姐、大妈、师傅、小朋友。

3)问侯语：您好!早上好!早安!晚安!下午好!晚上好!

4)祝贺语：节日快乐!新年快乐!圣诞快乐!生日快乐!

5)应答语：是的、好的、我明白了、谢谢您的好意、这是我应该做的。我理解您的心情、我们帮您办、这种情况有关规定是这样的。

6)征询语：我能为您做什么?请您重复一遍好吗?请把您的需求告诉我!您看这样好不好?

2、服务忌语：喂，干什么?不知道，不清楚还没上班呢，上班后再说这么晚了明天来你问我，我问谁这事我管不了，你找我们领导去。

5我就这态度，怎么了墙上贴着呢，自己看。

四、人事管理制度

一)、试用

1、任职资格

1)管理人员：

a)大专以上学历。持有物业岗位资格证书或受过相关的职业培训。

b)熟悉本职业务，具备二年以上相关工作经验。

c)工程技术管理人员具备相关专业技术职称。

2)工程设备人员

a)高中或中技以上学历。

b)相关专业工作二年以上经历。

c)持有相应专业操作证。

3)保安人员

a)初中以上或复转军人。

b)身体健康，反应灵敏，履历清白，无不良陋习。

c)身高1.70米以上。

4)保洁人员

a)初中以上学历。

b)身体健康，吃苦耐劳。

2、面试：

1)一般员工必须通过管理处客服专员及用人部门两次面试。

2)管理人员必须通过管理处客服专员、用人部门及项目经理三次面试。

3)主管领导通知或试用通知单，对符合试用要求的`人员办理试用手续。

3、试用手续留存文件

1)求职登记表、身份证复印件、照片。

2)学历证、资格证、职称证复印件。

3)其它证明文件。

4、试用办理

1)、办理服装领用事宜(按公司要求办理，到库房领用并签字)。

2)试用留存文件齐全，且已办理了服装手续时，由管理处客服专员统一通知入职，填写相关入职表，并签订《劳动合同》。

3)、进行岗前培训。管理处客服专员在员工上岗前进行培训，培训公司级管理文件相关内容。员工所在部门及班组负责在员工上岗后一周内培训，并将培训记录送管理处客服部存档。

二)、转正

1、新员工试用期为1-3个月。

2、试用期满由本人提出申请，由相关人员对该员工进行试用期转正的测试与考核，签署转正、延期转正、不予转正意见。由管理处客服专员统一办理手续。

3、转正员工，由管理处客服专员组织签订劳动合同，一般为1-3年期限。

三)、岗位异动

岗位异动指员工升迁、降职、岗位调整、自动离职、辞职、辞退等事项。

1、员工升迁、降职、岗位调整：由员工所在部门或公司提出，由管理处客服专员办理手续，并通知财务调整相应工资待遇。

2、自动离职：员工累计旷工三日以上者为自动离职，由客服专员通知办理离职手续。

3、辞职：

1)员工辞职由本人写出书面申请，正式员工提前30天、试用期员工提前7天。由所在部门主管签准，经管理处经理批准后，由管理处客服专员办理离职手续。

2)员工提出辞职申请，未得到批准前，应按正常要求上班，如无故缺勤，将按旷工对待。

3)员工提出辞职报告后，公司应在规定的时间内给予答复(正式员工30天，试用期员工7天)，若到期未做出答复，视为同意员工辞职，员工可要求办理离职手续。

4、辞退：

1)员工出现下列情形之一者，可予以辞退。

a)违反公司规章制度，情节严重者。

b)年度考核不合格者。

c)受到业主重大投诉，造成极坏影响者。

d)劳动合同中规定的其它条款。

2)辞退员工由部门提议，报总经理批准后办理离职手续。

5、离职手续：

1)部门交接工作完成，部门主管签字认可。

2)库房领用物品、工具、服装交接完成，客服专员签字认可。

3)向客服专员交接办公用具、工牌、考勤卡等，并落实服装交接事项。

4)财务清算欠款。

5)其它相关手续。

6)相关人员签字、总经理批准。

四)、考勤规定

1、工作时间规定：

1)行政办公时间为：每周一至每周五上午8：30时至12：00时，下午14：00至18：00时。

2)各管理处及各职能部门的特殊时间遵从公司的特别时间规定。

2、考勤

1)考勤实行指纹打卡制。所有员工必须按规定的工作时间打卡。并提前到岗，做好工作准备。

2)上班后30分钟为内为迟到，下班前30分钟内为早退。除此而外的无故缺勤为旷工。

3)因工作需要未及时打卡者，应于当日班前、班后到客服部客服专员处进行登记，并经部门主管及项目经理确认。

4)当班期间外出应在客服专员处填写《外出登记表》，部门主管外出由项目经理批准。

5)客服专员查阅考勤记录时，如有漏卡者，除事先有登记外，一律按漏卡计算。

6)每月2日前，统计上月考勤记录，经总经理签字后交财务部进行工资核算。

3、请假

1)员工请假需提前一天办理手续，1天以内，由部门主管批准。1天以上3天以内，由部门主管签署意见后，报项目经理批准。3天以上的请假报总经理批准。

2)因特殊情况不能请假者，应于当天上班前电话请假，待上班后补办书面请假手续，凡上班半小时内仍未请假者，一律按旷工对待。

4、带薪假

1)婚假：员工转正后达到法定结婚年龄，且在公司工作满1年的员工可休婚假7天。婚假只能在结婚当日前后1个月内使用。

2)产假：符合国家计划生育政策的女员工可休产假90天(包括国家法定假日在内)。休假期间只发本岗位的基本工资。

3)丧假：员工直系亲属去世，给予带薪假3天(不包括周六、周日)4)婚丧假期间，遇节假日顺延。

5、罚则

1)迟到、早退，每次罚款30元。

2)每月漏刷卡超过3次，超出部分每次罚款30元。

3)无故旷工者，每旷工一天扣发一天工资(工资总额计)，并罚款50元，旷工两天者除扣发工资外，并罚款100元，年度总计旷工三天者予辞退和除名。

4)凡恶意钻考勤漏洞、误报漏刷卡等虚假行为，处罚当事人及连带责任人各100元。

五、奖惩制度

一)奖惩目的：为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性。

二)奖惩原则：以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

三)奖励：

1、奖励方式：口头或书面表扬、奖励奖金、晋升提级

2、奖励细则：

1)积极为公司提供合理化建议，所提建议实施后效果显著。

2)一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，成为员工楷模者。

3)以公司利益为重，有奉献精神，主动承担额外工作者。

4)服务意识强，受到业主认可或口头等方式表扬者。

5)拾金不昧者。

6)节约能源，事迹突出者。

7)维护公司声誉，受委屈忍辱负重，不计较个人得失。

员工有上述行为之一者，根据情节可给予：口头或表扬(当月考核分加5分-10分)。奖励奖金(50元-200元)。晋升提级(提升一级工资或给予岗位晋升)。

四)惩罚：

1、惩罚方式：警告、经济处罚、辞退处理

2、惩罚细则：

1)工作责任心不强，屡次出现工作差错者(第一次警告，屡次处罚30-50元)。

2)当班期间打游戏、聚众闲聊等做与工作无关之事(第一次警告，第二次处罚30-50元)。

3)酒后上班或上班期间喝酒(处罚50-100元)。

4)擅离职守或当班期间睡觉(处罚50-100元)。

5)未按规定交接班，或交接时不清楚，推卸责任(处罚30-50元)。

6)对公司或部门下达的工作任务，无故未完成(处罚30-50元)。

7)不服务领导管理及工作安排，随意顶撞领导者(处罚30-50元)。

8)不执行岗位工作程序要求，对公司造成影响者(处罚30-50元)。

9)违反《员工行为规范》情节轻微者(第一次警告，第二次经济处罚30-50元)。

10)违反《员工行为规范》造成一定影响者(在公司内部造成影响的处罚50-100元，在公司外部或业主中造成影响的处罚100-200元)。

11)思想不纯，监守自盗或私拿业主物品(辞退处理)。

12)违反《员工行为规范》造成恶劣影响者(辞退处理)。

13)在突发事件情况下，临阵脱逃或坐视不管者(辞退处理)。

14)见利忘义，以权谋私，拾遗不报(辞退处理)。

15)员工之间打架(无论何原因，给予辞退处理)。

16)与业主发生争吵(辞退处理)。

五)奖惩程序

员工所在部门及时发现并推荐上报给予奖励或处罚的事迹。凡辞退处理的，需公司行政办公室核实，总经理批准后实施。

标准公司合伙人管理制度范文篇2

999年2月20日，大年初五，在一个叫湖畔花园的小区，16栋三层，十八个人聚在一起开了一个动员会。屋里几乎家徒四壁，只有一个破沙发摆在一边，大部分人席地而坐，马云站在中间讲了整整两个小时。彭蕾回忆说，“几乎都是他在讲，说我们要做一个中国人创办的世界上最伟大的互联网公司，张牙舞爪的，我们就坐在一边，偷偷翻白眼。”

公司的启动资金是50万，十八个人一起出钱凑的。马云并不是没有这笔钱，但是他希望公司是大家的，所以十八个人都出了钱，各自占了一份不同比例的股份，写在一张纸上，用很简短的英文。签上名字之后，马云让大家回去把这张纸藏好，从此不要再看一眼，“天天看着它做梦，我们就做不好事。”

阿里提出“合伙人”这个概念最早是20__年的阿里巴巴十周年庆典晚会上，马云宣布公司18位创始人集体“辞任”，阿里巴巴由创始人时代进入合伙人时代。

一、阿里巴巴合伙人是如何选出来的

要成为阿里巴巴合伙人，必须满足几个硬条件：

必须在阿里巴巴工作5年以上，具备优秀的领导能力，高度认同阿里巴巴的公司文化和价值观。当选后的阿里巴巴合伙人，并无任期的限制，直到该合伙人从阿里巴巴离职或退休。

二、阿里巴巴从元老到合伙人制度

20__年9月，马云突然宣布包括自己在内的18位创始人集体辞去元老身份，阿里巴巴将改用合伙人制度，20__年，阿里巴巴合伙人制度正式开始试运营。

阿里巴巴18位创始人辞去元老身份后，并不是所有人都成为了合伙人，“创始人不等于合伙人”。马云曾在邮件中表示，阿里巴巴合伙人既是公司的运营者、业务的建设者、文化的传承者，同时又是公司股东。

三、阿里巴巴坚持合伙人制度的原因

阿里巴巴的合伙人制度一直在处在争议之中，马云等创始人和投资者都希望更大程度上掌控企业。阿里在招股东书中解释说，之所以坚持合伙人制度，是因为“保持合伙人精神，将确保公司使命、远景和价值观的可持续性”。我们的合伙人制度是一个动态的实体，每年都会通过补充新成员、确保优秀、创新和稳定来保持年轻活力。

四、阿里巴巴合伙人从28个到27个到30个再到34个

阿里巴巴在20__年6月16日公布了该集团27名合伙人名单。马云、蔡崇信、陆兆禧、彭蕾等27人组成了阿里巴巴合伙人团队。与阿里巴巴集团首次提交招股书时所披露的有所不同，阿里巴巴合伙人名单在此次披露中由28人降为27人，其中一名合伙人根据该公司合伙人章程实现了使命交接，不再担任阿里巴巴合伙人。

在阿里巴巴上市前夕，20__年9月6日，阿里更新招股书显示，阿里集团合伙人也从原来的27人增加至30人，至此，阿里巴巴合伙人中有四分之一是技术出身。

20__年12月8日，阿里巴巴宣布新增四位合伙人，分别是阿里移动事业群总裁及阿里妈妈总裁俞永福，阿里巴巴集团副CFO郑俊芳，蚂蚁金服集团财务与客户资金部总经理赵颖和阿里巴巴农村淘宝总经理孙利军。这是阿里巴巴公开的第二次合伙人扩编，上一次是去年9月，成员由原来的27人增加至30人。所以，加上这次新增的四人，目前阿里巴巴合伙人已经有34人。

标准公司合伙人管理制度范文篇3

律师事务所合伙人制度

如果老合伙人死了，谁来坐他的职位成为新合伙人呢?是他的财产继承人还是没有亲属关系和继承关系的但有业务能力的新人成为合伙人呢?

那此时老合伙人的财产继承人便成为股东，股东和合伙人的性质和权利范围异同是什么呢?

(提问者：应届毕业生网友，提问时间:20__年05月05日)

答:

律师事务所的管理，简而言之可分为人、财、业务三大部分，而不同性质、不同规模的事务所对这三方面的管理也不尽一致。

一家规模比较大的律师事务所，除了有其完整的内部机构设置和各种制度，再聘请专业管理人员进行专门管理是可行的。

但对一家规模比较小的事务所来讲，这种模式却未必合适。有的管理采用无为而治可行，有的管理无而则乱。有些事务所管理严格具体，有些事务所比较原则和宽松，这都因时、因人因具体条件而言。但有一点就是不能说一名好的大律师就是一名好主任、好管理者，二者是不同的专业，不同的人材，可以兼得，但并不一致。

本文拟从律师事务所的组织形式、决策机制、行政运作、分配机制、人才资源、业务质量等方面对目前律师事务所管理中存在的问题进行一番理性的思考，并设想了一些对策。

【组织形式方面】。

我国目前主要有合作制律师事务所和合伙制律师事务所两种形式。笔者认为合作制律师事务所的存在只是权宜之计，应该向合伙制转变，理由是合作所的主人是全体合作人(所有

的专职律师均为合作人)，其资产一般是合作人共同共有(这种制度是我国计划经济时期的产物，在发达国家是没有的)。全体合作人既是律师事务所的拥有者，又是管理者和创收者。由于权利人多(而且一般不存在级差)，不仅产生决策成本大的弊端(目前一些合作所采取股份制运作，有的还建立所务委员会来集中行使决策权，确实取得一些成效，但是不能从根本上解决问题)，而且极易产生分配上的平均主义倾向。这种权利、义务的不合理配置，将严重制约律师事务所的发展。

即使是合伙所也要建立开放式的、能上能下、能进能出的、有级差的合伙人制度，打破合伙人终身制和合伙人权利绝对平等论。

规模较大的合伙制律师事务所条件成熟时可以向有限责任公司发展。改革的目的：淡化权利均等意识，强化责、权、利对等意识，建立先进的科学的产权关系。

【决策管理方面】。

律师事务所的权力机构是合伙人(合作人)会议。

目前存在的问题是：

一、有的律师事务所存在高级合伙人自封、独断的家长制遗风(这种家长往往依靠个人魅力，在国资所或律师所起始阶段，确实发挥了一定的积极作用)，使决策失去民主;

二、有的律师事务所的所有合伙人，均等地享有“一人一票”(国际大所梅森律师行称之为“决策统一模式”)，使意见难以集中，无法高效决策。

解决的办法是采取“比重投票制”(根据资历、创收等贡献因素，确定不同合伙人所投票的比例)，以建立科学的民主集中的决策机制。创新的目的：既要淡化个别人(美国律师界称为“仁慈的独裁者”，我国称为家长)在决策中的集权倾向，又要防止纯粹民主化的倾向，强化决策中的民主集中制原则，以提高决策的效率。

规模较大的事务所应设立高级合伙人或者管理(所务)委员会，作为决策机构或权力机

构的常设机构，以解决人员多决策成本大的问题。行政运作管理方面。过去是主任负责制，主任直接指挥秘书科(办公室)或行政人员，甚至自己直接来实施管理。

现在多数律师事务所，是合伙人既负责决策又负责日常管理，将“平等的介入管理”作为合伙人的一项不争的重要权力。

新的理念是权力机构授权给部分合伙人组成管理委员会。

有一个管理合伙人(一般是主任)来负责，而主任如果不是管理合伙人，则只是作为一个形象代表(有人戏称为英国女王)。中、大规模的律师事务所可以建立行政部(办公室)，聘请一名执行(行政)经理(主任)(一般非执业律师和合伙人)，上对管理合伙人负责，下负责处理日常行政事务。这样既可以减少合伙人的管理成本，同时避免了合伙人之间因日常管理而产生的矛盾，又减少了管理层次和环节，提高了管理效率。

创新的目的是淡化主任和合伙人在具体执行中的作用，强化管理合伙人、行政经理在执行中的地位和作用，以提高执行效率。

【人才资源管理方面】。

人材包括知识型、专家型、社交型、管理型、专业型、复合型、开拓型、经营型、操作(工蜂)型、合作型等类型。

人才资源管理是指人才的认定、引进、培养、分工、使用、晋升、淘汰、评价、待遇、奖惩等机制。当前律师事务所存在的问题主要有：强者(合伙人)间的内耗，专业型、复合型、管理型人才奇缺，不愿引进和培养年轻律师，人才的流失和必要的淘汰机制的缺乏等。

德国某银行家指出：成功并非通过网罗众多明星级人物加盟，而是通过强者之间的有效合作、出色的协调与组织、和谐的氛围和企业文化来实现的。律师事务所必须加强对人才机制的研究和实践，优化组合和科学配置不同学历、年龄、性别、专业、特长和能力的人才的人力资源，培育起有别于其他行业和其他律师所的事务所文化，才能保证律师事务所的发展

长久不衰。

创新的目的是淡化以收费为衡量人才唯一标准的实用主义观念，强化对不同人才(当前尤其是年轻、专业、复合型人才)的引进、培养、使用和考评、激励等制度建设，尽快建立科学的人才管理和运行机制。

【业务管理方面】。

目前多数律师事务所的业务(客户)开发多为律师个人所为，案源理所当然自己据有。这样就出现了律师个人开发的案源，无论办的了、办不了都办。导致有的律师吃不了也要吃，有的律师吃不饱却没的吃。既造成律师事务所人力资源的浪费，团队协作差，又难以确保办案质量。

解决的办法是律师事务所既要统一市场(客户)开发，整合客户资源;又要按照律师的专业、能力和特长统一调配，整合人才资源。

具体细化就是要制定市场开发规划和实施办法，建立案源报告、审查、奖励和案件统一受理、统一分配制度，建立主办律师和律师助理制度。

创新的目的是淡化律师事务所业务开拓和执业的个人化、自由化倾向，强化律师事务所的团队协作和专业化分工，促进律师事务所的规模化、专业化、品牌化发展。

【分配机制方面】。

目前多数律师事务所采取的“提成制”，并不等于真正意义上的“效益工资制”。广义的效益应该包括社会效益、经济效益、管理效益三大项。

细化还应包括品牌、政治、人才、团队、文化、宣传等效益，以及市场开发、办案数量、社会公益和经营管理的投入及产出等因素。

目前的提成制负面效应较大：比例太高积累少，发展无后劲;注重收费而忽视服务质量和社会效益;以收费多寡为人才评价标准，不利于人才引进和培养，难以成规模;自由单干，

不利于相互协作和团队精神的形成。当前，一些发达国家的律师行采取的“配额方式”分配制度、“贡献总和”分配制度和“台阶式”分配制度，对我们都有借鉴作用。

我们有些律师事务所已经试行了“年薪制”(合伙人是年薪+分红，聘用律师是年薪+奖金+案源提成)，实际操作中已考虑并吸收了以上多种分配制度的优点。但是“年薪制”的实行需要一定条件：如规模大或专业化程度高，市场份额大，案源有保证，严密的目标管理和科学的评估体系等。改革的目的是淡化单纯以收费额为效益和能力指标的观念，强化综合效益(贡献)和综合能力指标的观念，以建立科学合理的分配制度。质量管理方面。质量是律师的生命线，事关律师事务所的声誉、形象和效益。

如果说客户是上帝，那么质量的最高境界就是满足客户的要求。据统计80%的投诉是涉及或者有关服务质量问题的，但是存在的问题却是律师事务所普遍缺乏质量意识，质量管理非常滞后，导致律师诚信度的下降。所以对律师办案(服务)质量的监督控制显得尤为重要。

英国律师公会的《客户维护指南》要求律师行向当事人保证：律师对当事人的要求和期待有清楚的了解;客户能了解律师可以为他们做些什么，需要付出多少费用;处理投诉和不满的清晰的程序。

为此，我认为职业道德教育是必须的，但制度建设才是最根本的。

律师事务所为了减少或避免投诉和赔偿，提高社会公信度，必须尽快建立起完整的质量监控体系。重点抓住受理、办理、结案三大环节，实行执业公示和统一收案、统一委托(合同)、统一收费、统一分案。坚持案中检查、文书审查、案结抽查、跟踪服务、客户反馈(表)、卷宗归档、质量评估以及办案责任制，重大、疑难案件集体讨论制和过错补救、赔偿以及投诉程序告知等制度。

创新的目的：淡化重数量轻质量、重办案轻监控的意识，强化质量、诚信、品牌意识和

质量管理。协调机制方面。一家成功的律师事务所，除了要具有一个的办案能力以外，还必须能灵活应对、妥善协调各种复杂的社会关系。律师事务所是“人合”或以人合为最要特征的执业机构，而理念的相同或近似则是人合的基础。

但是由于客观上存在的年龄、性格、出身、学历、经历、资历、能力和身份、等级、财产上的差异，使律师事务所的人合时常出现问题。加之律师的“人力资本”的依附性，导致人才外流甚至律师事务所分裂。

对此，外部的力量(如司法行政和律师协会)又很难介入和成功协调，这就更需要内部有一种机制来加以协调。

我认为首先要有预案，在《章程》和规则中加以规定;其次是要有组织，如党支部、合伙(合作)人会议、管理委员会、监事会等;最后是办法和程序，如怎样发挥党支部的政治核心作用和思想工作的作用，怎样发挥权力机构的决策和管理机构的行政以及监督机构的监督作用。要强调自我协调，即在同组织、同等级机构内部的协调，一般不要向外、向下级别组织寻求援助(更易导致对立和分裂)。

创新的目的就是克服或者缓和律师事务所人员之间的各种矛盾和内耗，建立起律师事务所内部的自治性质的协调机制，保证律师事务所在人员稳定的基础上不断求得发展。管理出品牌，管理出效益。作为自律特征非常明显的律师业，在其成长发展的进程中，难免遇到一些管理方面的难题或缺憾。只有不断探索，优化管理机制，律师事务所才能规范运作，更好地为社会提供优质高效的法律服务。这同时也是促进司法公正、防止司法腐败，依法治国、建设社会主义法治国家的重要保障。