物业公司绩效考核制度（精选3篇）

物业公司绩效考核制度（精选3篇）

物业公司绩效考核制度篇1

一、绩效考核的目的

1、促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观。

2、增进沟通，促进职员成长。

3、完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。

4、为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。

二、绩效考核的原则

公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进。

三、绩效考核的适用范围

1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。

2、z物业公司所有部门。

四、绩效考核实施细则

(一)职员考核

1、考核人：

依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。

对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。

其考核系数按7/3的权重加权计算。总经理为个人考核的最终审定人。

2、考核周期：

"每月一次(W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台)

"每季度一次(各职能部门职员、物业服务中心管理人员)

"每季度一次(部门第一负责人(含)以上级)

3、考核流程：

考核流程与现行的考核流程基本一致。

部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。(具体考核流程附后)

4、考核的依据

部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》;

部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。

5、考核指标说明：

业绩指标考核(占70%权重)：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

行为指标考核(占30%权重)：

无下属的职员：核心职能(服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力);

有下属的职员：管理职能(服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力)。

6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例(表一)

考核等级评分标准参考分值：(X)对应，系数占考核总人数的比例。

优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩;完全可以作为从事相似工作的职员(或同级别职员)的典型表率。

X≥3.91.1-220%良好达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心;

3.4≤X<3.91-1.130%合格基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体绩效合乎要求;

2.5≤X<3.40.9-140%需改进离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体绩效一般但尚可接受;

X<2.50-0.910%不达标。

7、绩效考核评议书的使用

A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。

B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。

(二)对部门的绩效考核

1、考核人：

分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人;周边部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩。

2、考核周期：

"每季度考核一次"，考核成绩取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分，考核等级计算方式同"表一"。

"年度考核一次"，每年1月各部门与公司签署《部门年度工作目标责任书》，第二年1月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成。

3、考核依据

各部门根据公司发布的整体经营计划在每年12月底之前制定年度工作目标、各季度工作开展之前制订部门季度工作目标，年度、季度工作目标的完成情况是部门绩效考核的评量基础，部门工作目标的设定应该可衡量、可量化。

公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署《部门年度经营管理责任书》。

4、部门年度考核指标说明：

部门年度考核指标分为"工作业绩绩效得分"和"部门客观指标绩效得分"：

●工作业绩绩效得分(占50%权重)：

考核部门工作业绩，包括关键业务，基本业务以及临时业务，其内容是根据公司年度经营目标分解的部门计划的完成情况或是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜，该部分填写指引见附件《工作业绩绩效模块填写指引》;

●部门客观指标绩效得分(占50%权重)：

考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。

该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边部门提交相关客观数据并进行评分、汇总和甄别。

客观指标的详细说明见附件：《部门考核表格》。

5、部门考核的评分标准、对应分值和等级(表二)

评分标准对应分值考核等级

超出上级预期的业绩;得到公司表扬;完全可以作为从事相似工作的职员(或同级别职员)的典型表率。

X≥901.2-1.5达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心;

80≤X<901.1基本达到各项要求，没有大的失误，偶尔需要督促，总体效果比较好;

70≤X<801.0离各种要求有一定差距，需要不时地督促、提醒，总体效果一般但可接受;

60≤X<700.9比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高;

X<600-0.8不达标。

(三)对于部门考核等级的特别规定：

1、若部门在没有合理原因的情况下未完成季度重要工作计划或重要决议事项，则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。

2、若部门当季度出现或发现重大工作失误，则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。

(四)关于个人考核等级的特别规定：

1、职员若因自身原因未完成部门季度工作任务书中的工作计划，当季考核等级不高于1.0

2、以下情况之一，一经确认，当季考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1-1.2不等：

●受到公司内部或外部客户的有效投诉;

●出现工作失误;

●有明显违反公司相关制度的行为。

3、公司范围内受到通报批评的人员，其当月考核等级不超过0.8，在部门范围内受到通报批评的职员，其当季考核等级不超过0.9。

4、公司或部门范围内受到通报表扬的人员，其当月考核等级将根据具体情况，在正常评分的基础上，增加0.1-0.3。

5、职员季度行政违规扣分达5分及以上者当季考核不得超过0.9。

6、若部门季度行政违规人均扣分达3分以上者，部门第一负责人的季度考核系数不超过0.9。

五、绩效考核结果的运用

1、考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一(见《奖金分配制度》)

2、考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一;是将来的任用、发展的重要参考因素：如熟练度的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。

●连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数低于0.9，公司有权予以岗位轮换或降职、降级处理;

●连续三个季度考核系数在1.1(含)以上，有晋级资格;

3、了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。

1、考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一(见《奖金分配制度》)

2、考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一;是将来的任用、发展的重要参考因素：如熟练度的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。

●连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数低于0.9，公司有权予以岗位轮换或降职、降级处理;

●连续三个季度考核系数在1.1(含)以上，有晋级资格;

3、了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。

六、绩效面谈制度

(一)"增进上下级之间的沟通，促进职员成长"是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。

(二)绩效面谈的作用：

1、通过绩效面谈，让每位职员清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响;

2、通过绩效面谈，肯定、表扬职员的优点，指出职员的不足，鼓励、帮助职员改进工作绩效;

3、通过绩效面谈，及时反馈考核结果。

(三)绩效面谈分为：

●月度面谈：考核人与被考核人每月初就上月的绩效进行一次简短的面谈，并共同制定下月工作计划，可以采用月度例会形式;

●季度面谈：考核人与被考核人每季度初就上季度的绩效进行一次详细的面谈;其中二、四季度必须留存面谈记录;

●年度面谈：考核人与被考核人在每年初进行一次上年度绩效面谈，考核人必须对被同时共同指定新一年的工作计划。

七、职员对考核结果有申诉权

职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉，申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

如：不与职员进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申诉内容之列。

八、支持性文件

1、《行政违规行为记分办法》

2、《工作绩效模块填写指引》

九、相关记录

1、个人考核表格

2、部门考核表格

3、部门年度经营管理目标责任书(待制)

物业公司绩效考核制度篇2

一、目的

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围

本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

五、考核程序

自评

初核

物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客

复核

普通员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

六、绩效考核的时间要求

1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

七、考核表如下：（见附表）

物业公司绩效考核制度篇3

一、总则

1、本制度所设定考核分如下几种：

（1）转正考核；

（2）专业考核；

（3）晋升考核；

（4）月度绩效考核；

（5）年终绩效考核。

2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。

3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。

二、考核原则

1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；

2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；

3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；

4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；

5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。

三、各类考核内容及程序

（一）、转正考核：

1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。

2、考核对象：试用期内的员工。

3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。

4、考核内容：

a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。

b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。

5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；

成绩中至良者可按期转正；

成绩仅合格者延长试用期；

成绩不合格者予以辞退。

6、考核流程：

用人单位/业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。

具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。

（二）、专业考核：

1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。

2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。

3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。

4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。

5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。

6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。

7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。

（三）、晋升考核：

1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。

2、考核对象：拟晋升人员。

3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。

4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。

5、考核内容与依据：

考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：

a、新岗位的工作设想及建议；

b、该员工在职期间的历次考核结果。

6、考核流程：

员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。

7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。

具体考核操作见《员工晋升考核评定表》。

（四）、月度绩效考核：

1、考核目的：

a、有效制订工作计划，推动工作目标的完成；

b、量化工作内容，使奖惩公正合理；

c、提倡创新，鼓励创新精神；

d、为月度奖金的奖罚提供依据；

e、为员工的降职及解聘提供依据。

2、考核对象：公司全体员工。

3、考核权限：

a、总裁由董事会考核。

b、副总裁、总裁助理由总裁审定。

c、部门/分公司第一负责人：通过建立生产调度工作任务考核制度进行考核。

d、各部门/分公司员工（非第一负责人）由部门/分公司第一负责人考核，主管领导审定。

4、考核办法：

月度考核内容为部门/分公司月度考核指标，个人工作计划完成情况、工作量化内容达标情况（第一负责人及以下级别）、工作量化表跟进情况（总裁助理及以上级别）、创新，分为对各部门、各分公司的考核，和对个人的考核。

（1）、具体考核办法的制定。

a、各部门提交本部门的部门绩效考核指标（关键项目，至少两项以上）和考核方案，经主管领导审核和总裁批准，制定出对各部门的考核办法。

b、公司对各分公司的考核办法，经总裁办公会议批准后制定。

c、各部门/分公司根据员工的岗位责任书的要求制定员工月度考核办法，考核办法包括工作量化指标（细分到每个岗位）、考核流程和奖罚办法。

（2）部门及分公司考核内容与标准。

a、部门月度考核指标：

a、公司各部门按照目标管理指标进行评分，具体指标及内容见《生产责任书》。

b、部门第一负责人月度奖金根据《生产调度会考核制度》发放。

b、分公司月度考核指标：

a、分公司月度考核指标见《生产责任书》。

b、分公司第一负责人月度奖金根据《生产调度会考核制度》发放。

c、总裁助理以上人员的考核内容：

a、按照《工作跟进管理办法》的执行情况进行考核，未及时跟进或跟进不到位的，由总裁酌情进行评分扣罚。

b、按照工作计划及创新情况进行评分。

以上具体见《月度工作计划与绩效考核表（总裁助理以上级别）》，及当期《工作计划跟进表》。

c、该级别人员月度奖金根据各部门、各分公司生产调度会考核结果发放。

d、总裁助理级以下人员的考核内容：

按照工作计划完成情况、未完成工作的执行情况、工作量化指标完成情况及创新情况进行评分，具体见《月度工作计划与绩效考核表（副总经理以下级别）（经理级别）》及《工作量化表》。

（3）、考核时间与程序。

a、部门考核：各部门按《生产调度会考核制度》考核。

b、分公司考核：各分公司按《生产调度会考核制度》考核。

c、员工考核：员工填写本人月度考核表格，并进行评分（当月28日前）→上级进行考核评分（当月29日前）→员工签名确认（当月30日前）→成绩汇总到行政人事部备案（次月1日前）→成绩汇报公司经营班子（次月2日前）。

d、部门/分公司第一负责人以上人员考核由生产调度会考核小组负责。

以上日期遇节假日顺延。

（4）、结果处理：

a、部门考核结果处理：考核结果直接影响部门月度奖金的发放，即：部门月度奖实发额=部门月度奖预提额×部门月度考核指标评分系数。

b、分公司考核结果处理：考核结果直接影响分公司月度奖金的发放，即：分公司本月实发奖=分公司本月预提额×分公司本月月度考核指标评分系数。

c、员工个人考核的结果处理（包括总裁助理以上人员）：

a、考核结果以评分形式给出，各部门/分公司按评分分值由高到低排序，对应a（优秀）、b（良好）、c（普通）、d（合格）、e（不合格）五个等级，并对应地发放月度奖金（给予额外奖励或对月度奖进行扣罚），如下表：

考核等级处理结果奖扣额度比例

a（优秀）奖月奖的10%≤奖金额≤月奖的20%≤5%

b（良好）奖或不变0≤奖金额≤月奖的10%≤30%

c（普通）月奖不变45%-55%

d（合格）扣月奖的10%≤扣罚额≤月奖的30%10%-15%

e（不合格）扣月奖的30%≤扣罚额≤月奖的50%≤5%

注：（1）、考核结果应在各大部门范围内实行强制正态分布（比如若二级部门只有5人，则5%指标可定为0-1人，该部门可评可不评，但一级部门范围内则需遵照此比例执行）：

（2）、具体奖扣按各部门/分公司的奖金分配方案进行，但各部门/分公司当月奖金总额不得超过该部门/该公司当月奖金可发额。

b、连续三次考核不合格者，总经理助理以上级别（包括总经理助理级）人员降级察看，总经理助理以下级别人员调动岗位或作为自动离职处理。

c、一年内累计五次考核不合格者，作为调动工作或自动离职处理。

d、因月度考核产生的职位空缺，可以内部招聘竞争上岗的形式进行补充，具体规定见招聘管理制度。

5、附则：

a、逐级考核，得出被评估人的考核结果。

b、上一级复核人对考核结果存有异议，可同考核人交换意见，也可将自己的意见反映在考核表上，考核结果以上级裁定为准，并将裁定结果同被评估人见面。

c、被评估人同意评定结果后须签字承认，也可提出异议要求修改考评结果，考核人或复核人听取后可进行修正，也可说明理由不予改动，以考核结果为准并明示被评估人。

（五）、年度绩效考核：

1、考核目的：

a、鼓舞员工士气，有效提高员工工作业绩；

b、挖掘员工潜力，推动员工的成功与发展；

c、鼓励优秀，淘汰不合格者；

d、增进员工与上级领导相互了解。

2、考核对象：各部门、分公司的全体员工。

3、考核权限及程序：

a、总裁：由公司董事会审定。

b、公司总裁助理、副总裁：由公司总裁复核，公司董事会审定。

c、部门/分公司第一负责人：由公司主管领导复核，公司总裁审定。

d、部门/分公司总经理助理、副总经理：由所在部门/分公司负责人复核，公司主管领导审定。

e、主管级及以下员工：由所在部门/分公司负责人复核，公司行政人事部审定。

4、考核内容：

（1）总经理助理以上人员，考核态度、能力、管理绩效、目标绩效等内容。具体见《年终绩效考核评定表（公司领导、总经理助理以上级别）》

（2）主管级以上人员，考核态度、能力、绩效等内容。具体见《年终绩效考核评定表（主管级及主管以下级别）》

5、执行办法

（1）考核时间：每年12月下旬至次年1月上旬。

（2）结果输出：考核结果以评分形式给出，并对应a、b、c、d、e五个等级。各等级人数按下表所列比例分布：

评分考核等级级别人数比例

110a（优秀）不多于5%

101―110b（良好）不多于30%

91―100c（普通）40%―50%

81―90d（合格）10%―15%

<80e（不合格）5%―10%

（3）结果处理：

考核结果处理结果

优秀工资上调两级，通报表扬

良好工资上调一级

合格、基本合格工资不变

不合格辞退

6、考核流程：

由行政人事部下发考核通知→组织各级人员进行考核培训→员工填写《年终绩效考核评定表》→上级领导考核评定→行政人事部审核→确定结果处理方案→执行处理方案

四、附则

1、本制度的解释权在公司行政人事部，其修改与废止，由行政人事部提出建议，由公司经营班子最终裁决。

2、本制度自签发之日起开始生效，凡与本制度条文有所冲突的相关制度条文同时暂停使用。